許多人迷戀于自我的奮斗，似乎這個世界就是個人打拼的世界，是一個由精英主宰的世界。實際上這是我們容易陷入的另一個誤區：只要我們足夠的勤奮和努力，我們就會現實自我的成長。如果真是這樣的話，那么精英治企、精英治政就是很容易實現的了，但事實并非如此。
我們不能否認依靠個人奮斗也能夠成長起來，但對我們大多數人來說，這只是一個美麗的傳說。香港某雜志曾經針對上班族做過一個調查，結果在所有受訪者中，有70％的人表示有被貴人提拔的經歷，而且年齡越大曾受提拔的比例越高。尤其是50歲以上的受訪者，幾乎每個人都曾經遇到過貴人。受訪者中凡是做到中高級以上主管的，有90％受過他人的栽培,而自己創業當老板的，竟然100％受到過貴人的幫助和提拔。
好上司帶給我們的兩種成長方式
著名的領導力研究專家詹姆斯·庫澤斯和巴里·波斯納曾經做過一次訪談調查，調查的結果是，對一個人生活經歷影響最大的，排名第一的是父母，排名第二的是頂頭上司。這說明對那些上班族來說，能夠提攜我們成長的是上司而不是別人。
美國商業偶像導師李·艾柯卡的成長就得益于他的兩位上司，其中一位就是曾任世界銀行行長的羅伯特·麥克納馬拉。當時，艾柯卡的“56年付56美元”計劃 讓他的銷售業績由倒數第一飚升至第一位，時任福特公司副總裁的麥克納馬拉極為賞識，舉薦艾柯卡為華盛頓地區銷售經理。這是艾柯卡職業發展中非常重要的一 步，用艾柯卡自己的話說“前途似乎一下光明起來”。幾個月后，麥克納馬拉又把他調到身邊任卡車、小汽車銷售部經理。隨著麥克納馬拉升任公司總裁，艾柯卡也緊隨其后一步步成長起來，先是任福特公司副總裁，后成為公司總裁。
環顧企業界，這幾乎是一種普遍的現象，你的上司如果很出色，那么你也就面臨更多的發展機會；如果你的上司默默無聞，那么你也很難有出頭的機會。同時，我們還會發現一種普遍的現象，但凡創業有成的老板，比如柳傳志、馬云、牛根生、史玉柱、潘石屹等人，隨著他們逐步走向成功，也會成就一大批追隨他們的人，而且他們的成功越大，所產生的這種效應也越大。
有一次，一位上司公司的老板和我說過這樣的一段有意思的話：我不能再提拔我的這些下屬了。但我能夠讓他們成為市領導、仍至省領導的座上賓。他們的官位沒有變，但他們展示自我的平臺變了。
這就像潘石屹在“非我莫屬”節目中說過的一句話：“我可以給你提供一個與世界一流人才相互交流的平臺！”
實際上，好的上司可以帶給我們兩種成長方式，一種是通道式的，一種是平臺式的。
通道式的就如麥克納馬拉，他本人由一個小職員成為第一個不是由亨利·福特家族成員擔任的公司總裁，他的努力為自己的下屬打開了一個長長的通道。平臺式的就如柳傳志，他帶領11名科技人 員，20萬元起家，通過近30年的奮斗，把聯想建成一個在全球擁有員工19000多人，全球500強排名第449位的國際化大公司。盡管聯想還是那個聯 想，但如今的聯想為那些追隨柳傳志的人提供了“世界級”的施展才華的平臺。
職業發展的根本是為自己找一個好上司
要想有一個好的發展，就要懂得為自己找一個好上司。也就是我們俗話說的“跟對人很重要！”只是有太多的人沒有認識到這一點，不知道應該做出主動的選擇，而是被動地等待選擇。有的人甚至明明知道追隨現在的上司沒有什么前途，也不愿讓自己走出來，在糟糕的上司手下默默無聞，埋沒了自己，也浪費了機會。而那些主動做出積極選擇的人往往為自己的職業發展開辟了條新的通途。
我有一個同學從事管理工作有7、8年了，雖然這幾年表現非常好，卻一直沒有升遷的機會。有一次，他因為工作原因接待了一位來自總部的領導，并與他一起相處了幾天。這之后，我的同學一直與這位領導保持著良好的聯系和溝通，并向他表達了想去他手下工作的想法，這位領導就找了一個機會把我的同學調到了他的身邊。 一年以后，在這位領導的大力推薦下，我的這位同學走上了部門主管的崗位，三年以后成為一個部門的負責人。
著名的領導力大師沃倫·本尼斯在這方面就有很深的體會，他這樣談到：“從前我覺得自己是運氣好，所以才得到了那么多導師的幫助；后來我才意識到其實我是在主動地、甚至前瞻性地選擇他們做自己的導師，而不是簡單地等待他們挑選。我會大膽地提出：‘我真的想為麥格雷戈工作，我非常想與馬斯洛共事……，任何人要想在職業生涯中闖出一番天地，那么這就是必不可少的第一件事。”
正如美國加州州立大學商學院的一位教授說過的：“實質上，領導力是一種關系，領導者和追隨者互動的關系，而不是(起碼不全是)領導者的氣質、品格、命運。作為追隨者，你我的真實要求其實是怎樣替自己挑選一個好的領導。”
不在于你是誰，而在于你的上司是誰。如果對你現在的上司，或者你的職業發展前景不滿意，重新為自己找個新上司，這應該是一個正確的選擇。
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