馮小剛導演的電影《天下無賊》中有句經典臺詞：“二十一世紀什么最貴？人才！”是的，當今高端人才市場競爭愈演愈烈，人才對于一家公司的重要性不言而喻。蓋茨曾經說：“如果能帶走微軟的研究團隊，我可以創造另一個微軟。”而對于剛剛起步、沒錢沒勢的創業公司來說，人才更是關系到公司的生死存亡。
初創公司 ShopCo CEO Ben T. Smith IV 更是直言稱，對于一家創業公司來說，最糟糕的事情莫過于用人不淑。
Facebook CEO 扎克伯格認為，一名優秀的工程師能夠抵得上100個普通工程師。他也曾多次提到“A-Player”這個概念，即一流員工。Facebook為吸引一流員工也是不惜血本。到目前為止，Facebook 已經進行了多次收購。Facebook看中的是這些公司的技術天才而不是這些公司的技術。有統計數據表明，為留住這些人，Facebook付出的人均成本在50萬美元——100萬美元左右，為了某個人花費千萬美元也是常事。例如，以10億美元收購13人的Instagram，人均花費高達7700萬美元，堪稱史無前例。
創業公司的快速成長離不開團隊規模的迅速擴大，但一個頂尖團隊的核心在于一流員工在團隊中所占的比例。而雇傭二流員工(B-Player)就意味著雇傭平庸。
那到底怎樣才算是一流員工呢？
Jim Collins 曾在他的書中(《從優秀到卓越》)提到，領導能力的最佳詮釋就是謙遜和意志。這也正是一流員工所具有的特質。
他們的堅定意志驅使著他們不斷前行；他們也從不對別人指手畫腳；整個公司團隊與他們積極配合。一流員工不需多加管理或是預先調動積極性，他們只需要你適時地指明正確的方向。
謙遜，這個同樣重要的品質卻總是被忽視。謙遜的人不會計較個人得失，也沒有不可告人的個人動機，他們甘愿為自己認定的團隊付出一切；他們不會勾心斗角，每條意見都發自肺腑。謙遜，可以避免讓一些表現欲過強的人在公司唱獨角戲。
人非圣賢，一流員工也有遭遇失敗的時候，而喜歡冒險或許是他們失敗的原因之一；他們也并不都具備卓越的領導才能。但這些謙遜并有毅力走向成功的員工仍是一家優秀創業公司所必須的——一流的戰略和視野需要一流的執行者。
如何吸引一流員工？
如何吸引優秀人才真的是一個老生常談的話題。
全球人才市場的競爭異常激烈，而不只是硅谷。創業公司不比Facebook、Google這些大公司可以提供頂尖的薪資待遇，但可以用其他方式彌補，比如優良的企業文化，讓自己與眾不同。
去年剛從YC畢業的MixRank公司在獲得了一輪天使投資后也開始擴大團隊規模，他們的目標是那些具有天賦以及工作熱情、并喜歡獨立思考且不拘泥于條條框框敢于挑戰權威的人才。而與公司提供的薪水和股權相比，更多人是被公司文化以及發展潛力所吸引；他們為公司正在解決的大數據問題而興奮不已，摩拳擦掌想貢獻一己之力，并因此感到滿足。
如何取悅一流員工？
上世紀80年代，Benjamin Schneider提出了“吸引——選擇——消耗”模式，稱公司團隊最終會被同化，因為在發展過程中，他們會一直吸引并選擇適合公司的人員，不適合的人則會離開。通俗來講就是物以類聚，人以群分。
一流員工更加關注的是來自與自己同一級別的員工的肯定和支持，這就使得公司更加趨向于雇傭具有與現有團隊同等才能甚至更加一流的人才，以加強現有的氛圍。相比之下，二流員工則會更加虛榮和缺乏安全感。他們渴望被人欽佩，不論是誰，都會讓他們感到自己高人一等。所以一個二流員工團隊只會吸引更多二流甚至三流員工。
以下這些可能會是一流員工：
他們不一定來自大牌公司，也可能來自一些失敗了的創業公司。
他們不一定來自頂尖學校，但可能學習和適應能力很強。
他們常與其他一流員工在一起，并受到激勵。
他們不一定是最聰明的，卻有成功的欲望，并且知道學習和執行是獲得成功的兩個關鍵因素。
盡管他們不想，但他們可能會離開；盡力留下與公司發展方向一致的人，而與公司發展相左的員工，不要也罷。
盡管他們可能不在乎精神表揚和金錢獎勵，但兩樣都要提供，從而吸引更多一流員工為公司效力。
綜上所述，創業公司要發展得更好，就千萬別降低公司的招聘標準，寧缺毋濫。
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