“為什么受傷的總是我？”

————新員工適應不良調試

案例：

小G，男，23歲；小H，女，24歲；小I，女，23歲；三人均為本科學歷，是公司今年4月分別外派到三家金融單位的員工，從事柜員工作。從6月份開始，該三名員工陸續向駐點工作人員哭訴，覺得工作壓力大、“師傅”對自己太兇，“客戶踐踏自己的尊嚴”（引用員工原話），要求辭工。因三名員工的工作崗位、工作內容以及反饋內容基本相同，因此公司EAP人員介入，對其進行團體輔導。

 三名員工的集體亮相讓公司EAP人員眼前一亮，他們都是通過公司金融客戶層層考核和選拔的勝利者，經過嚴格的崗前培訓和試用期的磨練，無論是禮儀還是儀容儀表，都呈現出顯而易見的親和、陽光、規范和優雅，這么優秀的孩子，被煩惱困擾，真是憾事。

他們的煩惱有相似也有不同，小G來自農村，是家里孩子中最小的一個，對工作什么都滿意，但覺得很委屈的地方是，老同事經常讓自己下苦力，比方說搬水、搬箱子……本來做這些也沒什么，但是別人都袖手旁觀，讓自己覺得不公平。

小H來自廣東省內的小城市，父母在深圳上班，她獨自跟外婆在老家長大，非常獨立和自強，她覺得最無法忍受的是，無論怎么做，似乎都不能達到師傅的要求，因此經常遭師傅責罵，這對從來沒有被家人責罵過的她，是最大的侮辱。

小I是土生土長的深圳人，家中獨女，生活條件優越。她的困擾是，因為她工作中經常犯錯，老同事們對此頗有微詞，不太愿意和她搭檔；客戶也太兇，經常因為一些單位硬性的規定向她發火。這些都讓她覺得不可思議，新員工犯錯正常啊？單位的規定不是自己能改變的啊？為什么受傷的總是我。

小G、H、I的案例呈現出典型的新員工適應不良的特征，經公司之前的抽樣調查，一年內能完全適應工作的新員工僅占30%左右，兩年內逐步適應工作的新員工占60%，有10%的員工是完全無法適應工作的。

總結客戶的反饋，新員工主要有這些問題：

1、對工作充滿想象，對困難估計不足，滿腦子的戰略思想，覺得目前從事的工作是大材小用。

2、不懂合作與分享，只愿意分享看法，不愿意傾聽意見。

3、眼高手低，覺得自己是科班出身，單位的工作方法有這樣那樣的問題，把精力都放在糾錯上，而不去潛心了解單位的流程、客戶需求等等。

4、分內、分外分得特別清楚，不愿意承擔個人工作職責以外的事情。

5、心理承受能力特別差，一挨批就義憤填膺或哭哭啼啼。

公司EAP工作人員采用了簡單有效的行為治療和認知治療的方法，來為這三名員工解決問題。首先是改變認知，按照心理學家的觀點，有12種認知是非理性的，要求員工對照檢查自己平時是否有類似的認知，具體為：

Ø  需要被贊賞：一個人不管做什么，都絕對必須得到每個人的喜愛和贊許。

Ø  過高的自我期許：人在各方面都必須能力十足，完美無缺。

Ø  責備：有些人很壞、邪惡、卑鄙，應該受到責備懲罰。

Ø  面臨災難：當事情不能盡如己愿時，一定是可怕的災禍。

Ø  不必負責：不愉快是由外在環境所造成，個人一定無法加以控制。

Ø  憂慮：對于可能發生的危險或可怕的事物，必須要常記掛在心里。

Ø  逃避問題：逃避某種困難或責任，總一定比面對問題還來的容易。

Ø  無助感：過去的經驗與事件，是現在行為的決定者，過去的影響一定是無法磨蝕。

Ø  完美主義：每個問題一定有一個正確或完美的解決方法，而且必須找到，否則將會有大災難。

Ø  依賴：一個人必須依賴他人，并應找一個比自己更強的人去依靠。

Ø  過分關切：一個人應該為別人的難題或困擾而煩惱。

Ø  惰性：個人的自我陶醉或不必積極參與活動，也必能帶來極大的喜悅。

其次是與員工一起制定行動計劃，即根據工作目標，來設置每天的行動計劃，這樣使工作生活由目標有規律。最后是每月抽時間讓三名員工一起分享自己的心得和變化。

經過3個月的團體輔導，這三名員工有了很大變化，小G覺得自己年輕力強，老同事又在工作中對自己有諸多幫助，因此，有需要出力的雜事自己理所當然應當搶著干。小H發現，師傅是真正關心自己，其實自己每次犯錯，都可能導致師傅賠款，但師傅從來不給她說這個，只是恨鐵不成鋼的要求她繼續努力，有了對師傅的理解，她學得更認真，成為當期員工中最優秀的一個。而小I則是奮發圖強，加強對業務知識的學習，有了專業墊底，她忽然發現同事不再“嫌棄”她了，客戶沒有那么“刁鉆”了。

事后，公司各駐點都根據新員工的實際情況，展開團體輔導、電話回訪等方式，及時舒緩了新員工的壓力。