8090后員工管理教練張高睿分享我們不能否認這樣一個事實：80、90后員工管理是目前企業管理的一個大難題。80、90后員工管理對許多管理者來說還是一個不甚明了的范疇，也就是說，它在許多的管理者面前還罩著一層面紗。
8090后員工管理教練張高睿分享作為一個管理者，物色出色的員工是一件了不起的工作，把好的員工安排到合適的位置上去工作更難。但對于一個優秀的管理者來說，如何能夠把人才留住，尤其是把80、90后這些有個性的年輕人留住，并使他們一心一意地為企業效力，才是真正的挑戰。
8090后員工管理教練張高睿分享現代管理者在管理時容易陷入以下三個誤區。
第一，員工缺勤問題所折射的誤區。人性化管理不等于寬松管理，從詞義上來看“人性化”是一個謂語，也就是說，要在做好管理的前提下，才能談人性化。在職能上，管理保證人力滿足工作的基本要求，而人性化是一個幫助員工提升個人技能和工作時效的過程。比如，非人性化管理的企業是把人看成是流水線上的一部機器，不重視員工心理，只要求員工干好企業要求的事情，這就好比卓別林演過的擰螺絲帽的工人，他存在的意義就是為了天天去擰機器上的螺絲帽，沒有自己的思想，沒有可以發揮自己更多長處的地方。但是人性化管理的企業則不同，’它會考慮到這部機器的保養問題、升級問題，從企業和個人的立場共同考慮，在滿足企業大局的前提下，充分尊重每一個人的理想，化群體管理為個體管理，讓員工在做完自己工作的同時，開發其更大的潛能。
第二，員工自定任務的誤區。管理的手法不論如何變，最終目的是為了企業利益服務，如果一味地去追求人性化，而忽略了企業的利益，那就本末倒置了，不定出合理的目標值下限，就讓員工自行來完成，那人們自然會選擇較低的工作量。
第三，表現好的人員去任何地方都會很出色的誤區。美國科學家曾經做過一個試驗，把一群猴子關在籠子里，上面放著一串香蕉和一只水龍頭，只要動了那串香蕉，水龍頭就會噴水。開始的時候，猴子們都不知道，當有猴子去拿香蕉的時候，所有的猴子都淋了水，長此以往，那群猴子里形成一個規則，只要哪只猴子去碰香蕉，它就會遭到其他猴子的痛打，于是，所有的猴子都不去碰那根香蕉了。后來，科學家又放入一只新猴子，新猴子興奮地去接觸香蕉，遭到了其他猴子的痛打。可憐的是，這只新猴子并不知道為什么被痛打，它只記住了不能碰香蕉，碰了香蕉就會挨揍。最后，科學家漸漸地撤出老猴子，換入新的猴子，但新的猴子依然也不敢去碰香蕉，誰碰香蕉就打誰。這個理念在猴群中傳開，直至原先知道不能碰香蕉原因的猴子被全部撤除后，這個鐵一般的規則仍舊被傳了下去，盡管那個水龍頭已經很久沒有出過水了。這就是道德的起源。每個企業都有自己的氛圍和非制度約束，也可以稱為企業文化。人們在這種言傳身教的文化中，學會該做什么不做什么，相反，到了其他企業，失去了這種約束，人的行為就會隨著新企業的文化而改變，這種改變，與員工素質、出身都無太大的關聯。大型企業在管理手法上也都有相類似的東西，員工有較高的素質和相似的工作經歷，可以在心理和生理上更容易地去接受規范化的管理，但是能否實施一套人性化管理，前提是企業先要有一套行之有效的完善制度，
總之，一個成功的管理者要明白，如何在不自由的情況中讓員工感覺一定量的自由；同時更要明白，一個總是甘于服從的員工，絕對成不了對企業有用的人。因為，真正的管理之道在于：用“兩手法”控制員工，一則給員工戴上緊箍咒，二則給員工迄；
8090后員工管理教練張高睿分享如果作為管理者的你所管轄的部門或團隊有N個下屬，那么你就擁有N+1個員工。這第N+1個員工不是別人，正是管理者自己。
許多管理者們在自己所扮演的角色上認識不清，喜歡承認自己是領導，卻不喜歡承認自己其實也是員工。其實，管理者首先是個承擔責任的員工，然后才是行使權力的管理者。
無可否認，管理者是企業的權力階層，擁有各種權力，甚至可以決定員工的職場命運。但是，我們不能忽略一個基本的規則，那就是權力與責任是統一的。權力是為行使責任服務的，是為了保證責任的有效執行。
8090后員工管理教練張高睿分享沒有脫離責任的權力，也沒有脫離權力的責任。管理者必須在權力與責任之間保持平衡，才能更好地行使權力。而且，管理者必須首先承擔責任，組織才會繼續給予授權，員工才會愿意在權力的指揮下工作。許多員工眼中的管理者，都具有某種他人所沒有的特質，若自己不具備某種獨特的風格，就很難獲得下屬的尊敬。
8090后員工管理教練張高睿分享在此特質中，最重要的即在于管理者的“自我要求”。你是否對自己的要求遠甚于對員工的要求呢？偶爾，你會站在客觀的立場，為對方設身處地地想想嗎？這種態度與涵養是身為管理者所必備的。一天到晚光為自己打算的人，絕不是優秀的管理者。
8090后員工管理教練張高睿分享只有不斷地反省自己，高標準地要求自己，才能樹立被別人尊重的自我形象，并以其征服手下所有的員工，使他們產生尊敬、信賴、服從的信念，從而推動工作的發展。
8090后員工管理教練張高睿分享作為新一代的管理者，要想管理好自己的員工，首先必須先更新自己的觀念，并以此搭建全新的管理框架，企業才能任人唯賢、自由靈活，適應時代發展。
1．商場不是戰場，而是生態系統
傳統都講“商場如戰場”，不是你死就是我漆。但是現在看來，商場不是戰場，而應該是生態系統，我們要倡導共贏。提倡和氣生財，鼓勵企業曲：
簡單地說，大家都認為做生意不容易，什么叫不容易？就是因為“不容”所以才“不易”，容易則可以解釋為“容則易”。做人都要有一種包容的姿態、寬容的心態，做事業也要有一種雙贏的心態，這些都是“容”。
所以，企業要學會資源共享，不能只顧自己。商場不是戰場，而是生態系統，大家彼此依存。這是管理觀念中必須改變的第一條。
佛經里有這樣一個故事。天上的神仙個個白白胖胖，營養很好；而地獄里的孤魂野鬼個個面黃肌瘦，營養不良，差距極大。于是佛祖派了一個調查組前去調查，一個禮拜后，調查組提交報告說，他們吃的東西完全一樣，都是美味佳肴，工具也完全一樣，都是一把很長的大勺，唯一不同的走吃飯的旁叢
原來，地獄里的鬼都只顧自己吃，但是勺長手短，夠不著，永遠都吃不到東西；而天堂的神仙就不一樣，他們每個人都相互喂著吃，把勺子里的食物送到對方的嘴里，大家都有的吃。
所以，建議企業家要學習摯仙而不要學鬼。真正成功的企業家不會在乎一個項目的成敗得失，他們在乎的是自己能不能夠更好地整合社會資源，而要獲得這個能力就必須借助于一把“勺子”，首先相信別人，然后取信于人，共創價值。
2．企業不是機器，而是社區
傳統觀念認為，企業是機器，每個員工都是這個機器里的一顆螺絲釘。而現代管理學說則認為，企業是社區，是一群擁有共同希望和夢想的個人的集合體；個人的希望、夢想和企業的目標、理想息息相關，唇亡齒寒。一個企業要想發展，必須協調好這一點，而不是簡單地把員工看成螺絲釘f
我們應該把員工看做企業里最富有活力的細胞體，讓他們擁有良好的發展環境。企業高層要定期親自和他們談話，希望他們能夠在企業里愉快地工作。而且企業還應把這項措施確定為對管理者的考核內容。
3．員工不是小孩，而是同輩
管理本身分為兩部分：管和理，對員工來說不是嚴加管教，而是多尊霤、霉灼二承
這一點，我們可以從孩子的教育上得到啟發。現在，很多家長把小孩子當成同輩，尊重他們，平等地與他們溝通。如果有一天，孩子數學考得不錯，語文考得不好，恐怕大多數家長會說： “你這次數學考得不錯，我們很高興，但是你的語文是怎么回事？怎么這么差？”孩子馬上會感覺有壓力。而聰明的家長會這樣說：“你的語文還有些欠缺，需要進一步努力；不過你的數學進步很大，值得表揚，我們都為你感到高興！”
同樣的事情，不同的態度，會有不同的效果，如果把員工看成自己的同輩，平等地去溝通，一切管理工作都會事半功倍
4．管理不是控制，而是服務
企業要不斷往前走，一定要注意控制和發展。企業要“發展”，就猶如走鋼絲走兩步時發現自己搖搖晃晃，就需要停下來調整，實在不行還得拿根棍子幫助平衡，這就是“控制”。企業領導人要平衡好企業的發展與控制，這個道理同樣適用于員工管理。
事實上，很多員工來到企業，并不是簡單地為了生存，更重要的是為了發展，獲得成就感。如果企業能夠為員工指明方向，為員工著想。幫助其做好自己的控制和發展，這不僅僅對員工有利，對企業也同樣有利。
而且，這個過程中，管理并不是控制員工的一舉一動，而是為他們指明方向，這樣的管理也是對員工的一種服務，一種真正“以人為本”的服務。
最后，還有兩條經驗和大家分享。
第一，創新即否定，破舊立新，破字當頭，立在其中。如果老想著存在就是合理，企業就永遠無法改變，無法進步。
第二，管理如同打高爾夫，要先把人在哪里、球在哪里、洞在哪里三個核心問題搞清楚，并根據核心問題，找到適合自己的“打法”。
管人難，管自己更難，作為管理者，應該注意自己在日常管理工作中 ，，的用語禁忌，這些忌語往往在不知不覺中發生，如果不去注意并加以修正的話，勢必會產生管理失控的局面。
要有氣勢，這一點很重要。開口之前，先用自信的眼光緩緩掃過在場的每一個人，好像在宣言：你們每一個人的優劣長短全在我的掌握中，不要企圖在我面前耍花招．我能一眼識破任何人的詭計。宣告你做出的各項決定時，用詞要精練，越簡短、越有威力就越好。省略所有的口頭禪，如“這個”“那個”之類的話會使你顯得優柔寡斷。規定就是規定，沒有任何緩和的余地。要在大腦里樹立起這樣的概念，該說兩個字時絕不多用一個字，他們自然被你的威信所征服。作為一個管理者，如果沒有威嚴，在員工犯第二次錯誤時，就仍然會抱著犯第一次錯誤時那種若無其事的態度。所以該“炒魷魚”的“炒”掉，該升職的就升職，這樣的管理者才能支撐整個局面。
不過，需要說明的是，樹立權威并不是過分地去依賴權力，否則就成了仗“權”欺人。權力是管理者表現自己管理手段的體現，但它不代表一切。無數事實證明，過分保護和依賴權力就會存在私人欲望，就會產生濫用權力的現象，這是對權力價值的破壞。任何權力都有一定的限制和范圍，管理者如果要突破這種限制和范圍，就會形成“權力擴張”，最終會危及員工的利益。
管理者，通常可分為推進員工工作及妨礙員工工作兩種類型。而實際上，能順利推進工作的管理者雖不算少，但仍疽相當一部分管理者，似乎L。-還只是直接或間接的工作妨礙。
在企業里妨礙工作的管理者越多，工作效率就越低。更糟的是，這種管理者，就喜歡以妨礙工作來顯示自己，借此提高自己的身份與地位，而完全未發覺他們自己正在不同程度地阻礙著企業的發展。
桌企業的W經理，就是這樣的一個人，不管下屬提出什么意見，他一概加以反對。比如，“我沒聽說過這件事”。 （其實只要自己去調查一下，事情就可以明白）
“這件事現在不能跟李董提起，因為他正在發脾氣。” （其實，去說服他是W經理的職責）
“這件事若突然去報告部長，他是不會采納的，而且還會責怪你為何事先不告訴他。”（其實還是W經理從中作梗）
這筆預算是不會批準的，我沒有信心去說服他們。
上述括號中的話，才是下屬內心真正想說的，只是沒有勇氣表達罷了。他們心里明白自己地位太低，無權發表意見，稍一表示，就會有被貶或考核不合格的可能。換句話說，不管他們說什么，都不會被采納。
因此，括號內的話，就抉成了另一種形式，在企業里傳開來。
“W'經理什么事情都說——我要這樣，我要那樣，一點都不采納下屬幼意見。”
“做W經理的下屬真是可憐，不時要察看他的臉色，以免……”
“W經理的上司，想必是個不明智的人，不然怎么會任用他，像這種經理，真令人受不了。”
為了避免這樣的情況發生，做管理者的，要經常進行反省，檢討自己是否在不知不覺中做了妨礙者。萬一答案是肯定的，就要立即改變作風，站在“促進者”的立場，謀求解決當前的問題，切莫再固執己見、唯我獨尊，如此才能獲得下屬的信賴。再說，做了妨礙者，不但對下屬無所幫助，就是對自己，也毫無利益可言。
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