管理者要想讓員工心甘情愿地為企業帶來利潤，往往只需做一件很簡單的事——及時對員工的工作給予正面表揚和評價。優秀的管理者一般都會將“及時對員工的工作給予肯定”放在第一位。
    一、即時獎勵點燃工作的激情
    有一家公司要搞一個新項目，該項目是由幾個年輕的80后員工負讓責的，一個星期過去了，他們沒有一個人能提出創新的想法。無奈之下，主管就說要是誰先想到的話就獎勵1000元。當時主管也是隨口后說說，說完就走了。結果到了第二天早上9點，這幾個員工都還沒來；上班。打電話一問才知道，原來他們昨天工作到凌晨2點，—-個晚上就把工作做好了。
    項目完成后，主管立即兌現了他的承諾，而這幾個員工的工作熱情也高漲了很多。
    這里不是要給80后員工貼上物質化的標簽，但是從該案例中，我們可以看到，這種立即兌現的獎勵更能激發員工的創造性和積極性。我們都知道新生代員工并不缺乏創新和激情，缺的是一種有效激勵他們的機制。其實，他們的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做，沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。這就出現了給予與付出之間的時間差。在這個環節中，管理者要調整的是自身，而不是員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式的獎勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。這是為什么呢？
    根據“近因效應”，人對于最近事情的記憶遠比中期和遠期的事情深刻，如果時間拖得越長，效果就越不明顯。所以到了年終，經理可能對所要獎勵或是表揚的人和事有印象，因為有記錄，可是時間了，再激勵時已經沒有了激情。而受激勵的員工因為時間太久，自都有些淡忘了，再提起來，也只是淡然一笑，已沒有當時的喜悅和幸福感！因此，管理者要做到及時激勵，這是管理者必須學會的一件事情。古人云“賞不逾時”、“罰不遷列”，是什么意思呢？就是獎賞能錯過時機，懲罰不能等到士兵離開隊伍后再去執行。只有及時寸獎懲，才能使人們迅速看到做好事的利益或是做壞事的后果。
    這種即時的、自發的獎勵，由于其靈活性較大，激勵效果顯著而被很多企業廣泛地運用和推廣，而且效果都不錯。如思科的“CAP”的現金獎勵，該獎項的金額從250美元到1000美元不等。一個作出杰出貢獻的思科員工，可以由任何人提名來角逐這個獎項。一旦確認，這名員工就可以及時拿到這筆現金獎勵。再如JBM有名的“金香蕉”獎，也是及時激勵的成功案例。
    在這方面，國內也有不少企業做了嘗試，比如浙江某鞋廠為了提高員工的積極性，就設立“閃光點”及時獎勵的活動。該廠的負責人說，及時獎勵和獎勵即時兌現，更符合人們的心理需求，更能讓平日表現突出的員工脫穎而出，從而讓員工能在最短的時間內受到精神激勵。據此，他們開展了員工“閃光點”評選活動。即時發現員工“閃光點”并及時獎勵。評選對象主要面向生產一線的員工．只要員工在安全生產、產品質量、優質服務等方面有“閃光點”，就可作為“閃光點”候選人上報班組組長。經查實后，辦公室就會按規定馬上給予員工相應的獎勵。
    對這種獎勵方式，剛剛獲獎的一位員工說：“這種方式讓我們總是處于興奮之中，即時獎勵獎的都是‘小事’，觸手可及，但讓人有了獲獎的動力，也有了獲獎后的壓力。”所以，與其吊長遠的“金磚”，不如把“蘿卜”放在眼前。薪水固然是基礎，但每天工作的快樂感覺才會激發他們真正的執行力。
    這種即時獎勵的手段有效地提高了員工工作的積極性，但并不是每個企業在運用該方法時，都能像上面的這些企業一樣達到預期的效第果，有的甚至還適得其反。由此我們不得不思考企業應該怎樣才能運用好這種獎勵方式。