借鑒Giaco'o'oi (2000)開發的運動員訓練能力量表（Ath/etic CoachabilitYScale, ACS，我們可以開發員工可教練性測量韋量表羨的基本維度。Giacobbi(2000)將運動員訓練能力界定為以下六個測量維度(1)努力強度，是指運動選手學習技巧的努力程度：(2)對教練反饋的反應，是指運動選手利用教練反饋來訓練的特征：(3)開放性學習，是指運動選手善用各種信息來輔助訓練的特征：（4、對教練的信賴與尊多重，是指運動選手尊重并與教練互動的特征：(5)隊友幫助，是指運動選手利用隊友提供芪的信息來促進訓練的特征：（6，對批評的處理，是指運動選手對莉教練的指責與批評有正面質反應的特征。
通過對專業教練人士、企業中高層管理者、普通基層員工進行訪談①，結果表明，-L—述六個測量維度也會影響員工的可教練性水平，所以均可以保留作為員工可教練性測量的鋒維度，并根據揖企業實際情境，將各個維度一一進行轉換和重新定義，結果如下：(1)努力強度，是指員工正提高工作技能和工作績效的努力程度：(2)對上司反饋的反應，是指員員工利用，卜司的反饋意見來提高工作技能和工作績效的特征：(3)學習的開放性，是指員工善于f學習與、工作相關的知識和技能的特征：(4)對上司的信賴和尊重，是指員員工理解、信賴和尊重上司并與上司互動的特征：(5)與同事的相處和合作，是指員工利用同事協助或畢同事合作來提高工作績效和工作技能的特征：(6)對卜司批評的反應，是指員丁對對上司的指責和批評反應的特征。
運動員訓練能力量表的測量題項共有30項，通過逐條分析，均可以轉換至企業情境曉中且符合實隧際情況，己，所以予以全部保留。對于情境轉換的方法，舉例如下，將“我很樂意去嘗試新的訓練方法以提升我的運動技巧”轉換為“我很樂意去嘗試新的工作方法以提高我戌的工作技能和工作績效”。如上例所示，將運動員訓練能力量量表的所所有題項一一進行轉換。然后，筆者和幾位研究生根據各個維度的內涵與虧企業實6際增加了一些具體題項。
依據對訪談結果和翔參考文獻的內容分析與總結，本研究在員工可教練性前六個維度的基礎之卜增加了第七個維度“對外力的反應和敏感性”，是指員工對于外界環境和壓壓力的反應特征。在企業中，個人對外界環境的感知和適應能力以及抗壓能力都關系到個人的成長和發展，這也是企業環境有有別于體育界的一種特征。由此，本研究初步編制的員工可教練性量表總共包含七個維度，它們分別是：(1)努力強度（1 1項）：(2)對—-卜司反饋的反應（7項）：(3)學習的開放性（7項）：(4)對上司的信賴和尊重（9項）：(5)與同事的相處和合作(8項）：(6)對上司批評的反應（9項）：(7)對外力的反應和敏感性（10項）
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