直銷公司在經營過程中，對帥才（職業經理人）的需求及聘用尤為重要，他直接關系著公司的業績以及長久發展。如果使用不當，會使公司當前經營陷入困境或未來的長久發展出現險境。
一，直銷公司職業經理人的能力要求。
1，企業文化解讀，融入，建設能力。這是直銷公司與其他傳統行業公司的主要區別點。
如果職業經理人沒有解讀，融入當下直銷公司企業文化的能力，其不可能與公司長久合作；如果直銷公司的職業經理人每年換一次，其高級人才聘用標準肯定忽略了企業文化的解讀，融入要求；
如果職業經理人在解讀，融入后，沒有建設的能力，其不是一名合格的職業經理人。這是其“軟實力”的硬性要求。對于“帥才”，“軟實力”更重要！事實是檢驗真理的唯一標準。從其管理的公司——高管團隊，中層團隊的建設，穩定，士氣，情況；從經銷商隊伍的擴大，培訓，教育，士氣情況，就可檢視。
2，高度的洞察力，概括能力，系統思考能力。
帥才如果沒有全局觀，沒有找“要點”的能力，隊伍“方向不明”和“穴道不通”，整個公司系統就會出現“病狀”。如，人心渙散，業績不好，服務不到位，士氣不高，供應，生產，物流，信息等供應鏈鏈接不暢通等現象。
職業經理人不需要“很忙”，忙是“將才”的事，不是“帥才”的事！
職業經理人如果只知道忙于“參加經銷商的會議”，而不知道使組織“高效”“流暢”的運轉，那么他的“能級”不夠，這時直銷企業決策機構董事會需要重新找人。
上述兩條是最基本的要求。第一條是軟實力，第二條是硬實力。第一條解決公司的長久發展，第二條解決公司當下管理流暢；第一條是德行體現，第二條是道行體現（道，規律，大根大本的規律總結能力）；第一條是文化能力展現，第二條是運營能力展現。
二，直銷公司職業經理人的聘用
1，根據能力一，突破對“經常跳槽的職業經理人的依賴”，視線放到“其他領域”。如：如新的中國區總裁范家輝最初是公司的職員。突破從“其他公司挖人的誤區”，挖來的只是“將才”的“能級”，其只是“某一領域有能力”，“文化能力”“系統思考能力”未必可以。
現實中，可以找到有力的證據。
2，根據能力一，二，董事長需要象“尋寶一樣”，在公司員工中，經銷商隊伍里，找尋，感召，“披肝瀝膽的事業跟隨者”。如果職業經理人這一職務人選穩定，公司則“如虎添翼”。完美公司 聘用胡瑞連就是一個成功的案例。同理，目前經營不理想的直銷公司，以此就可洞察“不理想的主要原因”！
3，如果能力能滿足一，二，董事長可以“跳出在直銷界找尋的誤區”。上一條幫助企業突破了“在現有跳槽的職業經理人找尋”“在其他公司挖人”的誤區。這一條講“跳出在直銷界找人的誤區”。
因為，真正有能力一的人，“德配備”；真正有能力二的人“道配備”。真正有“道德”力量的人是可以“跨界”的。如稻盛和夫，其第一個世界五百強“京瓷”，是“無機化學專業的人”向“企業管理界跨越”；其第二個世界五百強KDDI，是“精密陶瓷界”向“電信界”跨越；其拯救第三個世界五百強“日航”，是“精密陶瓷界，電信界”向“航空界”跨越。
如：毛主席，是“非軍事科班界”向“軍事界”跨越。
如：現實中的“有能力的領導人”，從“彼局”向“此局”跨界；從“彼部”向“此部”跨界；從“彼市”向“此市”跨界等等。
上述“跨界人士”，都是能力一，二突出的人；稻盛和夫，毛主席都是兩種能力都突出的人；“有能力的領導人跨界”是第二種能力突出的人。
現實中，各位直銷老板也是一個案例，因為，他們都是從“非直銷領域”向“直銷領域”跨界的人。也都是有“道”，有“德”的人。
只是，我們沒有“職業經理人穩定的戰略”，沒有“公司穩定發展的戰略”，沒有“重視能力一，二而選拔帥才的戰略”，“沒有突破固有的思維選擇誤區而不拘一格降人才的戰略”，“沒有重視此帥才求得就像三顧茅廬一樣，費多大力氣也要找到的戰略”，致使企業經營多年，“帥才沒有，將才充數”的現象出現，致使企業發展乏力，人才流動。
這樣，何談發展，何談穩步發展，何談超越呢？！
萬事都有其規律，簡單規律抓根本；
直銷企業經理人，帥才穩定是根本；
以此建立諸部門，文化管理皆有序，
解放思想求帥才，直企發展第一步。
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