近期全力以赴在進行一些新產品的研發工作，所以博客一直未能更新，給各位道歉了。

通過與團隊的共同努力，我們在近期深入研究了對于培訓前期細節需求調查的測評方法，根據麥克利蘭的素質模型為基礎，設計培訓調研的測評方法。該方法基于人崗匹配的發展原則，通過對參訓人群的調查，測評出參訓人群的整體特征以及參訓的“真實”需求。根據測評的結果，為客戶提供相應的培訓改進建議，以更好地達到培訓效果。

現在很多企業在對外投資采購課程的時候，往往沒有思考投資這個培訓項目的風險。我們設想一個場景，企業按照方向性需求設定了今年10月要開展一期《培訓課程開發》的培訓，在沒有做任何細節需求或簡單的需求探尋下，風險就產生了。如何獲知參訓人群現有的知識技能水平呢？如果不知道大家的真實水平，憑感覺設定課程難度嗎？又如何獲知參訓人群參加這次培訓的動機是否與公司安排這場培訓一致呢？若動機不一致，很容易導致參訓意愿不強，屆時請假的、發牢騷的、不好好培訓的人大有人在，那這樣的培訓項目投資之后又能為企業帶來什么呢？我在博客中多次反復強調過需求調查的重要性，也是希望能引起大家的注意。

目前我們研發的這款測評工具最后將形成一個提供了解決方案的報告，諸如大家意愿不高的情況下又當如何開展這次培訓。通過科學系統的問卷和統計方法數值化參訓人群的綜合情況，從而最大化避免培訓風險，提升培訓效果。

我舉個例子說明：

通過我們的測試之后，我們將統計和分析這些數據，并形成一份報告。這是這份報告中對于參訓人群知識掌握情況的分析，很明顯的看到大家對于課程開發領域的相關知識客觀掌握情況是比較不錯的，但卻主觀認為自己的知識掌握情況欠佳，證明大家是缺乏自信的，若培訓組織者只是簡單的以和參訓人群做了一些溝通交流獲取大家的知識水平從而決定課程的難度系數的話，那就大錯特錯了！到時候請到了老師來培訓，學員聽了之后發現都是自己已經掌握了的內容，等培訓結束之后我相信學員的反饋一定好不到哪里去。【很明顯這門課程對于參與測試的這群學員的難度系數至少應該設定在中級或者進階級合適（初級、中級、進階級、高級）】于是產生惡性循環，讓老板感覺培訓沒有產生正面的影響，從而削減來年的培訓預算。這也是為什么那么多企業負責培訓的HR抱怨老板不支持不理解工作的原因。是不是該先問問自己，工作真的做到位了嗎？

接下來，我們還將深入研究和探尋培訓之后的效果測評產品，待有研究結果再與大家分享。

對文章中有疑問的部分歡迎大家一起溝通探討，謝謝。