從此定義，我們可以思考另一個問題：“CEO群”（CEO病，并不是CEO才會得。組織內(nèi)的各層領(lǐng)導(dǎo)，都可能得。我把這個群體稱之為CEO群）的用人之
道！

做為管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，管的是人，理的是事！必須具備起碼的斷（判斷）人，用人，馭人能力！管理技能中，斷人識事也是基本技能！

正人先正己！要駕馭真正的人才，使其能個展所長，各施其位。首先要能懂人、識人進(jìn)而斷人！而要具備這種能力，就要自己管理好自己，塑造自己的人格魅力的同時，懂得洞察人的內(nèi)心世界和尊重人才的個人需求，才能讓適合的人在合適位置，發(fā)揮更大的效能！所以，CEO群在用人之道上，切忌不懂人而亂點兵，出現(xiàn)“CEO病”中的信息真空！我們可以從幾類典型的用人誤區(qū)中發(fā)現(xiàn)此類現(xiàn)象：

誤區(qū)1、任人唯順；重用順從自己的人，而一味順從甚至盲目順從的人，往往缺乏創(chuàng)新精神和責(zé)任原則，這反而滿足了領(lǐng)導(dǎo)者的虛榮心，從而對客觀事實判斷偏差，步入主觀判斷和感性判斷！CEO群一旦對此類人委以重任，必是拿職權(quán)當(dāng)榮譽(yù)去招搖，不當(dāng)責(zé)任去履行，CEO群也要為不能管好自己的虛榮心和駕馭感性認(rèn)知線，而負(fù)全部責(zé)任和慘痛教訓(xùn)！

誤區(qū)2、任人唯信；重用自己的親信人員，整個組織失去公平公正，基層對組織逐漸失去信心，無法建立良性競爭機(jī)制，人才儲備無從談起，自然形成信息真空。CEO群不能自我責(zé)任，致使其他人才心生不滿，喪失公信力！不懂人尊重人才和建立人才競爭，才會走此誤區(qū)；

誤區(qū)3、任人唯歷；重用有高學(xué)歷和高資歷的人士，缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗和創(chuàng)新能力是此類人士的軟肋，根本駕馭不了實干型和激進(jìn)型人才！不排除有真材才學(xué)者，就需要CEO群火眼金睛來發(fā)掘，此處提及是指，不可唯（唯獨唯一）高學(xué)歷和高資歷而委以重任，否則，組織發(fā)展緩慢不說，還會錯過發(fā)展機(jī)遇，錯失實干型和激進(jìn)型人才流失！下屬中有高學(xué)歷高資歷者固然是好事，但CEO群們切忌急于求才，覆水難收！ 

古人用人之道就講求“知人善任”，知人為先，善任為后！非常值得我輩借鑒！唐太宗的“房謀杜斷”，對李靖戰(zhàn)則為將和則入相（李靖文才武略兼?zhèn)洌鋈ツ軒П氤転橄啵铺诰腿斡美罹笧樾滩可袝鏅z校中書令）就是很好的范本！而當(dāng)今名企名家“蒙牛”牛根生的用人之道也是非常好的佐證：有德有才，破格重用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制錄用；無德無才，堅決不用。