摘要：雙因素理論認為激發人的因素有保健因素和激勵因素兩類，引起工作滿意和工作不滿意的事件大致有十六個。因為屬于不同因素的事件作用不同，與這些事件相關的激勵方法的激勵效果也會有差異。所以作者在分析雙因素理論的基礎上，收集整理出目前最具代表性的一些激勵方法，將這些方法與雙因素對應。并且引出了雙因素與激勵應用模型。
關鍵詞：雙因素理論、保健因素、激勵因素、激勵方法
一、雙因素激勵理論分析
20世紀50年代末期，美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格（Frederick Herzberg）提出雙因素理論。他與同事在匹茲堡心理研究所進行了一次調查，對象是該地區11個工商業機構中的200位工程師和會計師，要求他們回答引起他們工作心情舒暢和工作不滿的事件的先后順序。將調查的結果進行詳細分類，并按滿意與不滿意因素作了綜合分析，赫茲伯格認為激發人的動機有直接和非直接因素，可分為兩類，一類是保健因素，另一類是激勵因素[1]。
保健因素是指可能促使員工產生不滿意的一類因素，帶有預防性、保持人積極性、維持工作現狀的作用，但沒有激勵作用。也就是說，這一類因素的缺少會引起對工作的不滿和消極情緒，對它的改善能預防和消除不滿，但是增加不能直接起激勵作用。保健因素大致有十個方面，即企業組織的政策和行政管理、監督、與主管人員的關系、與同級的關系、與下級的關系、工作的環境與條件、薪金、個人生活、地位和安全。組織內采用與保健因素相關的激勵方法，目的就是消除已有的不滿意和避免不滿意的產生，營造一個好的基礎條件和環境，間接地激勵員工。這就象通過打掃衛生、遠離病源等各種方法一樣，創造一個對身體有益的環境，避免受感染生病。但是這并不能保證一個人身體健康，只是為健康提供了好的前提。
激勵因素是指能促使員工產生滿意的一類因素，是影響人們工作的內在因素，激發工作積極性，盡量發揮個人能力。激勵因素與工作自身的特點和工作內容有關，主要有六個方面，即成就、認可、工作自身、責任感、發展和成長[2]。組織內采用與激勵因素相關的激勵方法，目的是創造工作滿意，直接激勵員工。這也好比在健康的生活環境基礎上，通過鍛煉身體、吃營養食品等方法，獲得健康的體魄。
赫茲伯格指出傳統觀點認為滿意的對立面是不滿意是不正確的，不滿意的對立面應是沒有不滿意，滿意的對立面應是沒有滿意。所以，保健因素是將不滿意變為沒有不滿意，與之相關激勵方法就是滿足員工基本的生理和心理需要；激勵因素是將沒有滿意變為滿意，與之相關的激勵方法就是激發更高一層的需要。
雙因素理論提供了對兩類因素分別對待的思路，利于在制定激勵政策時分析各類事件的作用，有區別地采用激勵方法[3]。
二、激勵方法分析
雙因素理論發展至今，已成為激勵理論中的一個經典理論，但也面臨一些問題。首先，一些研究發現，保健因素和激勵因素對工作不滿和工作滿意都有影響（Weinimont, 1966）。其次，許多學者企圖將兩類因素分開，卻發現兩者有著緊密的聯系[4]。作者認為雙因素理論為分析激勵問題提供了很好的思路，但是不能將問題簡單絕對地看成兩個方面。
需要層次理論是將人的需要分為五個層次，這是按照需要的屬性來分的，人的每一種需要幾乎都能很容易地歸入某一層次。比如當人想喝水時，這是他的生理需要，很難說這是因為他需要安全、交往、尊重或自我實現而產生的。雙因素理論認為保健因素有十個方面、激勵因素有六個方面，是通過實證研究得出的結果，而且理論發展至今，都得到了學術界廣泛的認可。但是仔細分析赫茲伯格調查的每一個事件，都有人認為是不滿意的因素，也都有人認為是滿意的因素，只是在兩方面認可的人數在比例上有差異。在他的調查研究中，歸為保健因素的事件，有69%認為是不滿意的因素，有31%認為是滿意因素；歸為激勵因素的事件，有81%認為是滿意的因素，有19%認為是不滿意因素[1]。這就是說明，赫茲伯格分出的兩因素是研究一個大眾趨勢得出的結果，并不是針對每個人都一樣的。
所以，雙因素理論與需要層次理論不同，需要層次理論對激勵方法的歸類是完全確定，但雙因素理論對激勵方法的歸類不是完全確定的，有時會根據個人的心理特征而有一些變化。每個人對引起滿意或不滿意的事件態度不同，同理，對與這些事件相關的激勵方法態度也不同。但是在分析雙因素與激勵方法的研究時，可學習赫茲伯格研究的方法，研究大多數人對某種激勵方法態度的趨勢。
后來赫茲伯格又對不同地方、不同組織的1600多人進行了12次不同的調查，進一步論證他的觀點。而且在雙因素理論的發展過程中，得到眾多學者的認可，所以，可以認為他歸納出的十六種事件有一定的科學性和現實意義。而這十六個事件因為是十六個具體的方面，可以找到與之相對應的激勵方法。為了讓研究有現實意義和有代表性，作者在大量激勵文獻中歸納整理出目前出現頻率最高、最典型的一些激勵方法，將它們試探性的與十六個事件相匹配。在匹配過程中，當激勵方法與兩種或兩種以上的事件相關時，歸入與該激勵方法相關性最大的事件中。
這只是根據十六個事件包含的內容而整理的，而實際上，因為個人的性格、地位、發展階段的不同，他們對同一事件的看法是有差異的，這是在研究雙因素理論本身時就有的問題。但做為有現實意義的研究，重在的是找到適合大多數人的規律。所以，雙因素理論得到廣泛的認可，同樣，上面的分析思路也有研究意義。
三、雙因素與激勵方法應用模型
激勵方法是實現激勵的手段，在運用的過程中可能會涉及一種或多種引起工作滿意或不滿意的因素，但是總有一種因素對被激勵者起主導作用，所以在采用激勵方法前先分析它所起的主要作用是什么。不同的人對因素的認同有差異，也許對這個人是保健因素，而對另一個人是激勵因素，但這種差異是很少的也是很小的。可以分析出大多數人對這種方法的態度，然后決定采用方法的程度。
對激勵方法的采用有一般采用和重點采用兩種。與保健因素相關的激勵方法，實施一般采用，保證這種因素能夠達到員工的要求，不影響工作情緒。與激勵因素相關的激勵方法，實施重點采用，激發員工的工作積極性，發揮出潛在的能力。
此模型就是先歸納總結出各類激勵方法，分析激勵方法是與保健因素還是與激勵因素的關系較為密切，再決定對這種方法的采用程度。最后將必須采用的方法和效果明顯的方法有機地搭配組合，形成一個完整的激勵機制，使該機制全面兼顧、有層次、有重點、更有效。
參考文獻：
[1] 俞文釗著，《中國的激勵理論及其模式》，華東師范大學出版社，1993年
[2] 陳天祥編著，《人力資源管理》，中山大學出版社，2001年4月
[3] 胡君辰編著，《管理心理學》，東方出版中心，1997年11月
[4] Adrian Furnham, K.V.Petrides, Chris J.Jackson, Tim Cotter. Do personality factors predict job satisfaction? Elsevier Science Ltd. 2002.
[5] Jeffrey I Denning. Find ways to motivate your staff and give morale a boost. Ophthalmology Times.Dec 15,2001.
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