摘要

知識產權文化對推動社會發展起著重要的作用，企業作為社會的基礎單位之一，亦具有創建知識產權導向的企業文化重任。目前已有一批學者關注企業如何創建知識產權文化，但均采用定性方法分析。作者在文獻回顧的基礎上，發現知識產權文化與競爭價值模型中的靈活文化比較接近，并用相關量表進行測評，探索用定量方法在該領域開展研究。對樣本數據進行分析，發現在中國情景下，企業文化可被分為團隊文化、外傾文化和層級文化三類，并且中國企業具有較弱的外傾文化特征。這些結論說明，大多數中國企業沒有創建知識產權文化的良好氛圍，不但不能支持知識產權文化發展，還可能成為其發展的障礙。從本研究的結果來看，我國倡導知識產權文化，首先要選擇性地繼承傳統文化，從而引導企業建立以知識產權為導向的文化。

關鍵詞：知識產權文化  企業文化  外傾文化

一、相關理論基礎

一些中國學者開始積極地探討知識產權文化。楊信（2005）將知識產權文化理解為，在一定條件的作用下，人們關于知識產權現象的態度、價值、信念、心理、感情、習慣及學說理論共同構成的復合有機體。馬維野（2005）指出知識產權文化是人類在知識產權及相關活動中產生的、影響知識產權事務的精神現象的總和，主要是指人們關于知識產權的認知、態度、價值觀和信念。知識產權文化是一種基于傳統文化、符合時代特征的新型文化，以知識產權為核心，人本、科學、民主、學習、誠信、和諧、創新、創業、創高是其主要要素（郭民生，2005；宋亞勛、徐君義，2006）。

企業是社會的基本單位，培育知識產權文化與構建企業文化有著緊密的聯系。一個企業的文化決定了企業的態度和行為，當全社會的企業表現出比較趨同或相似的態度和行為時，一個社會的文化才得以形成。要發展知識產權文化，首先要建立具有知識產權導向的企業文化。

20世紀70年代末，日本企業在戰后迅速成長，引起西方學者普遍關注。通過比較分析，發現日本企業更關心“軟”因素，這對當時強調理性和制度的西方管理思想提出了挑戰。1979年，“組織文化”一詞隨著Pettigrew的“組織文化研究”一文正式引入美國管理學術界（Hofstede, 1990）。20世紀80年代初，大內的《Z理論》、迪爾和肯尼迪的《企業文化》以及彼特和沃特曼的《追求卓越》三本著作相繼問世，引發了企業文化熱。20世紀90年代，人們對企業文化的重要性達成共識，主要從四個方面關注企業文化：企業文化理論的深入研究、企業文化與組織經營績效的關系研究、企業文化的測量以及企業文化的診斷和評估。21世紀初，企業文化在管理中的重要地位得到進一步確認，其相關研究也越來越豐富。在知識產權領域，以知識產權為導向的企業文化亦成為一個新的研究主題。

為了深入探索，許多學者倡導用量化的方式來研究“似有似無”的企業文化，相繼出現了一些測量量表。OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）就是其中最具影響力的量表之一，由美國密西根大學商學院的Quinn教授和凱斯西部保留大學商學院的Cameron教授在長期研究企業文化的基礎上開發出來。OCAI的理論基礎是競爭價值模型（Competing Values Framework），該模型由Quinn等人（Quinn，1988；Quinn and Rohrbaugh，1981，1983）構建。該模型用兩個維度將企業文化分成四大類：團隊文化（clan）、層級文化（hierarchy）、靈活文化（adhocracy）和市場文化（market）。

知識產權文化具有創新、競爭、學習、超越、開放、交流等特征，靈活文化具有創新、適應、動態、開放、競爭等特征，兩類文化都屬于關注外部、強調變化的文化，有很多內在的相似性。競爭價值模型劃分出的四類文化中，靈活文化與知識產權文化最接近。如果企業的文化屬于靈活文化，無疑將有利于創建、維持和發展知識產權文化。

本文采用實證方法，分析我國企業當前的主要文化特征，試探我國企業的文化現狀是否有利于知識產權文化發展。

二、中國企業文化現狀調查

1．樣本與測量工具

2006年3月至2006年12月期間在江蘇、上海、廣東、安徽、山東、浙江、北京等地發放問卷。因采用紙質版和電子版兩種形式，無法統計發放問卷份數，收回問卷498份，其中有效問卷422份，回收問卷的有效率是84.74%。

本研究采用Cameron和Quinn（1998）開發的組織文化評價量表（Organizational Culture Assessment Instrument，簡稱OCAI），OCAI是基于CVF開發的量表。原量表由24個條目構成。回答者根據描述與企業的相符程度在1分到5分間評分（1=很不符、2=比較不符、3=不清楚、4=比較符合、5=很符合），從企業的顯著特征、領導風格、組織凝聚、戰略重點、員工管理和成功標準六個方面來識別企業文化的傾向性。

2．研究結果

將總樣本隨機地分成樣本Ⅰ和樣本Ⅱ兩部分，樣本Ⅰ（N=211）用于各概念的探索性因子分析，樣本Ⅱ（N=211）用于各概念的驗證性因子分析，總樣本（N=422）用于分析中國企業的文化傾向。

對樣本Ⅰ進行探索性因子分析，采用主成份因子分析法。刪除因子負荷量小的條目和劃分結果明顯不符合CVF的條目，最后保留18個條目。分析所得數據矩陣的KMO=0.907，Bartlett’s球形檢驗顯著（Chi-Square=1788.943，df=153，P=0.000），表明適合進行因子分析。結果表明企業文化呈現清晰的三因子結構，總體方差解釋率為57.974%。量表的分量表和總量表的Cronbach系數均大于0.85。具體結果如表2所示（負荷系數小于0.45的數據沒有顯示）：

因子一包含的6個條目均測量團隊文化，因子一命名為團隊文化。因子二包含的7個條目來自于測量靈活文化和市場文化的條目，雖然涉及兩種文化，但這兩種文化均在CVF圖的右方，屬于關注外部型文化，因子二命名為外傾文化。因子三包含的5個條目均測量層級文化，因子三命名為層級文化。對樣本Ⅱ進行驗證性因素分析，模型的重要絕對擬合指標均達到了較好的擬合水平，具體數據見表3和圖1。因此，本文將中國情景下的企業文化劃分為團隊文化、外傾文化和層級文化三類。

表4是各研究變量的描述性統計結果。各類文化按得分從高到低排列，依次是層級文化、團隊文化和外傾文化。得分最高的層級文化與得分最低的外傾文化相差0.295分。

為了解企業性質、企業規模、企業人數對企業文化的影響，用多因素分析方法探討這些變量在外傾文化上的差異，結果如下：

由上表可知，500人及以上的企業的外傾文化顯著低于100-500人以下的企業、100人以下的企業。

三、研究結論

本研究結果顯示，中國情景下，企業文化可被分成團隊文化、外傾文化和層級文化。新的劃分方式不同于CVF，原因是：絕大多數企業關注內部，并可根據強調變化或穩定進一步劃分成團隊文化和層級文化；在新的經濟環境中，一些企業通過倡導關注外部而逐漸形成了以外部為導向的文化，但這種文化根基淺，同時糅合了靈活文化和市場文化的特征，難以進一步劃分，只能將其重新命名為外傾文化。

本研究發現企業人數在外傾文化上有顯著差異，500人及以上的企業的外傾文化顯著低于100-500人以下的企業、100人以下的企業。但沒有發現企業性質、企業規模在外傾文化上有顯著差異。企業人數多時，管理變得更加復雜，企業必耗相當精力于內部管理，對外部變化不夠敏銳。企業人數少時，關鍵人才與適應外部顯得極其重要。雖然我們普遍感覺人多的企業更重視知識產權，但人數少的企業對知識產權會更敏銳，因為知識產權往往可以直接決定其生死。

根據實證分析結果，主要可以得到以下結論：

（1）在中國情景下，企業文化可被分成團隊文化、外傾文化和層級文化三類；

（2）中國企業具有較弱的外傾文化特征；

（3）企業人數在500人以上的企業的外傾文化較弱。

知識產權文化與靈活文化具有相似的特征，而在中國情景下，靈活文化與市場文化難以區分，只能將兩者歸為外傾文化；并且，外傾文化得分最低，中國企業表現出的外傾文化非常弱。這些結論都說明，大多數中國企業沒有創建知識產權文化的良好氛圍，不但不能支持知識產權文化發展，還可能成為其發展的障礙。

郭民生（2005）認為知識產權文化是在中國傳統文化的基礎上，結合現代科技、經濟和社會發展的國內外環境，經過人們繼承、豐富和發展而來的，在世界科技經濟一體化和政治、文化相互交流與融合的潮流中逐步形成的新型文化形態。宋亞勛和徐君義（2006）則定義知識產權文化是在繼承中國優秀傳統文化、吸納優秀世界文明成果的基礎上，在我國建設創新型國家和全面小康社會這一特定歷史時期逐步形成的、與其物質、政治及文化生活相適應的、能夠凝聚全國各民族人民、調動國內外和社會各個階層一切力量、促進國家（區域）和人民全面協調、快速發展和繁榮富裕的共同價值觀念、行為規范、制度規則等物質和精神財富的總和。他們的定義都關注到中國傳統文化和中國當前發展，把知識產權文化視為具有傳統特性和時代特征的文化。這些學者對知識產權文化的定義不約而同地以中國傳統文化為基礎，但從現實情況看，中國傳統文化存在一些不利于知識產權文化發展的內容，因此，繼承不是毫無選擇，而是要結合知識產權發展的需要，選擇性地傳承。特別是那些非常不利于知識產權文化發展的因素，要毫不猶豫地摒棄。

在知識產權越來越重要的今天，創建知識產權文化是當務之急。從本研究的結果來看，我國企業的文化現況還不太利于知識產權文化發展。因此，我國企業必須在舊文化與新文化之間擺脫糟粕、吸收精華，尋找新的發展途徑。

參與文獻

[1]  Kim, S., Cameron, Robert, E., Quinn. Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on The Competing Values Framework[M]. Addison Wesley, 1998.

[2]  Robert, E., Quinn, Gretchen, M., Spreitzer. The Psychometrics of the Competing Values Culture Instrument and an Analysis of the Impact of Organizational Culture on Quality of Life[C]. Research in Organizational Change and Development, 1991, 5: 115-142.

[3]  郭民生。理解知識產權文化的基本內核[J]。創新科技，2005，10：48-49

[4]  韓巍，張含宇。組織文化研究的方法選擇[J]。當代經濟科學，2003，25（5）：50-54．

[5]  劉華、李文淵。論知識產權文化在中國的構建[J]。知識產權，2004，6：16-20

[6]  劉華、周瑩。我國知識產權文化建設的層次與目標[J]。知識產權，2006，3：18-21

[7]  劉華。基于經濟分析的我國知識產權文化建設思路[J]。電子知識產權，2005，6：16-19

[8]  馬維野。知識產權文化建設的思考[J]。學術論壇，2005，15（5）：9-13

[9]  孟奇勛、李昌鈺。知識產權文化建設問題探討[J]。知識產權，2006，3：22-25

[10]  宋聯可，楊東濤。備戰：部署人力資源戰略規劃[M]。北京：機械工業出版社，2006：190-202

[11]  宋亞勛、徐君義。特色區域經濟與知識產權文化的研究[J]。科學咨詢(決策管理)，2006，9：20-21

[12]  宋亞勛、徐君義。知識產權文化對區域經濟發展的促進作用[J]。區域經濟，2006，7：5-6