與員工貢獻相符，就是要保證支付給員工的工資與其對組織所做的貢獻相符，并且盡可能地讓員工感到滿意，從而自愿地多做貢獻。在這個法則中，主要解決三個問題：一、如何進行績效評價？二、績效與薪酬如何聯系？三、員工對薪酬是否滿意？
如何進行績效評價？首先要明確績效的相關概念，其次選擇恰當的績效指標，最后有計劃有步驟地實施績效評價。這三個環節是確?？冃гu價科學、合理、有效的保證。
績效是一個多義的概念，人們對績效的認識也在不斷發展，績效實際上是員工在一定時期內以某種方式取得某種結果的反映。普遍認為，績效是指那些經過評價的工作行為、方式及其結果。為了支付與員工貢獻相符的薪酬，必須對員工及組織的績效進行考核。績效考核是指收集、分析、評價和傳遞有關某個員工在其工作崗位上工作行為表現和工作結果方面的信息的過程。為了保證績效考核有效，事先應進行工作分析，設計績效指標。工作分析是招募環節應該完成的工作，在此不再敘述。績效指標是績效考核的核心，設計和選擇的好壞直接影響到考核的結果。
績效指標是組織根據考核目的所制定出來的反映個人或崗位績效水平的描述。在評價過程中，要對被評價對象的各方面或各要素進行評估，指向這些方面或要素的概念就是績效指標?？冃е笜艘簿褪窃u價因子或評價項目。績效評價指標有很多，其分類也因內容或形式等不同而相異，一般有如下分類：根據績效評價的內容劃分，分為工作業績評價指標、工作能力評價指標和工作態度評價指標；根據得出結果的主客觀性劃分，分為硬指標（以統計數據為基礎和主要評價信息，以數量表示評價結果的評價指標）、軟指標（通過人的主觀評價得出評價結果的評價指標）、硬指標和軟指標相結合的指標……綜合運用各類指標是最常見的方式，單獨運用其中一種比較少見。從評價內容來區分績效指標較為常見，即特質、行為和結果評價指標。特質評價指標適用于預測未來工作潛力，行為評價指標適用于可以通過單一的方法或程序化的方式實現績效標準或績效目標的崗位，結果評價指標適用于通過多種方法達到績效標準或績效目標的崗位。實際工作中，合理結合各類指標，恰當選擇和設計具體指標，力求全面而有效地評價員工。
在實際工作中，常運用一組既獨立又相互聯系，并能完整表達績效評價目的的評價指標，也就是運用績效評價指標體系?？冃гu價指標體系分為組織、部門和員工三個層次，各有偏重，卻目的一致。制定指標體系時，要盡量地以定量指標為主、定性指標為輔，定量指標客觀、易用，定性指標用于補充那些不易量化的評價；設計指標時，盡量采用少而精原則，少是保證易懂、易測，提高其實用性，但少不僅是數量上的追求，更重要地是突出重要的指標，也就是保留那些關鍵的評價指標。薪酬激勵規劃中應有明確的績效評價指標體系，設計時大致經歷三個步驟；第一步，建立績效評價指標庫，收集、分析、設計、選擇可能采用到的各種績效評價指標，并附有相應說明和相關分析；第二步，針對不同的崗位選擇不同的績效評價指標，不同崗位有不同特點，必然對應的指標各不相同，設計者要盡可能地選用那些最能體現該崗位的指標，有必要的話還應補充相應的指標進行完善；第三步，確定不同指標的權重，并非每個指標都同等重要，它們在不同的崗位上作用各不相同，為了更準確地評價績效，區分各指標的重要程度，并給予相應的權重。有了績效評價指標體系，也就明確了各工作的重點和特點，在使用這些指標時，一方面要充分理解各指標的含義，另一方面要準確地進行評價，這是發揮指標作用的保證。
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