影響執行力的因素

                                                                                —中國執行力教父孫軍正講師

1、績效考核不科學，難以發揮激勵、促進作用首先，崗位制度不健全和管理體制不科學、績效考評體系建設不系統，只能對員工進行所謂的“德、能、勤、績、廉” 進行簡略性地定性考評，考核結果有失公允。其次，單位行政管理粗放，缺乏規范性、科學性、實用性，很難對中層管理人員進行科學、有效的考核約束。第三，現行考核辦法設置單一，理論上和實踐中都無法對中層管理人員的工作業績給予較為準確、恰當的評判。第四，重年終考評，忽略日常考評，考評的效用縮水。第五，受社會大環境的影響，主考人不愿意正確評判被考評人員的是非功過，使考核流于形式，挫傷一些人的積極性。

2、工作上的形式主義和績效上的個人崇拜對執行力的影響現實中的中層在履行職務過程中，其職能和效用存在著大量的交叉和重疊，目的都是提供客戶服務，收集供求信息，維護市場穩定。現在的銷量和利潤是與日俱增，可有多少是通過市場宣傳、策劃、調控、運作和搶占而得來的？居高不下的管理費用、有增無減的人海戰術、層出不窮的變換模式在沒有合理機制的情況能這么搞嗎？當大家都看到問題又都不愿說的時候，就只能互相推諉甚至應付式地執行，必將使執行力大打折扣。

3、管理者的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴重在執行過程中，我們時常會發現：由于中層管理者受自身心態、素質、觀念等因素的制約，只憑個人好惡來判斷工作中的是與非。更有甚者，總認為自己是給老板打工的，企業的效益、形象、發展只不過是領導的“面子、形象、政績和階梯”，企業效益的增減、形象的好壞、發展的快慢與自己沒有任何關系，只要保障我到月拿工資、季度得福利、年終有獎金就足夠了，見到好處時，積極踴躍，爭先恐后；發現問題時，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級、下屬，或歸罪于變化、收益，根本談不上去思考問題與解決問題。通常是“保位”在先，“盡職”在后，其努力的最終方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置。

4、中層的管理者心胸狹窄、推過攬功現象司空見慣由于受個人主義思想的影響，現實中有相當一部分人聽不進別人的反面意見，且害怕別人功勞大會對自己構成威脅，因而就對成績突出的同事或下屬采用一味壓制的做法，使得團隊無法建立起一種互相合作、互相信任的氣氛；有時為了張揚所謂的個性，不顧流程，忽視職責，不顧制度，四處伸手，與同事或下屬爭功搶名；當工作順利時則四處張揚自己是如何的足智多謀，當工作遇到挫折時便四處喊冤說下屬如何辦事不力。

附：中國執行力十強講師孫軍正老師的介紹：

集團執行系統導師

中國執行力十強講師

深圳十大優秀培訓師

國務院軍轉辦特聘講師

中國執行力研究院院長

亞洲領導力開發研究院院長

著名實戰派管理咨詢專家

北大、清華、復旦、人大總裁班特聘教授

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