文/六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正
在績效反饋中，主管首先得理解員工工作中的行為及員工對考核結果的反映，可以把握員工需要得到什么樣的反饋及自己該反饋什么信息。根據員工關注度的不同，將員工分為三個不同的層次。
第一層次是總體任務過程的層次或稱自我層次。在這個層次上，員工關心的問題是：我做的工作怎樣能夠為組織發(fā)展做出貢獻，我在組織中的位置是什么，對自己提出了什么樣的要求。第二層次是任務動機層次，該層次的員工關心的是他所執(zhí)行的工作任務本身：這項工作怎么做，有沒有更好的辦法來完成這項任務。第三層次，即最低層次，是任務學習層次，員工關注工作執(zhí)行過程中的細節(jié)和員工的具體行動，如主管告知一位該層次的秘書接電話的態(tài)度有待改進時，她會追問：我哪句話說得不對，你說我該說什么話，我就是這個語氣怎么辦。
基于員工關注的層次性，六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正認為，滿足以下五個基本條件，績效反饋就能夠有效提高員工績效，促進員工的發(fā)展：
1．員工的行為調整，取決于對其績效結果的反饋與期初設定的績效標準的對比。
2．期初的績效標準是分為不同層次的，各個員工的實際績效可以與這些不同層次的績效標準相比較。
3．員工的注意力是有限的，只有反饋結果與績效標準的差距才會引起他們的注意并調整其行為。
4．員工的注意力通常被導向某層級的趨中層次。
5．反饋干涉能改變注意力的所在，引導員工向較高層次努力，從而影響其行為。
對于層級越高的員工，對信息反饋的要求高，接受傳遞的信息就越快，他改變自身行為也就越快，相應地他的關注層次會隨之提高。這樣的反饋面談就能產生更令人滿意的效果，所以設法提高員工關注的層次，既是績效反饋面談的一個重要目標，又是績效面談的一個重要結果。
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