文/六維績效管理模式創始人孫軍正
許多企業在力圖獲取360°績效反饋過程所可能帶來的收益的時候，往往存在一些理念上以及實際操作方面的誤區，從而妨礙360°績效反饋這種新的績效改善工具對于企業管理過程所能夠發生的作用。六維績效管理模式創始人孫軍正認為，企業在以下幾個方面的失誤是造成該計劃在執行過程中失效的最主要原因：
1.簡單地將360°績效反饋計劃等同于傳統的績效評價。許多企業想當然地認為360°績效反饋計劃其實就是績效評價計劃，把它當成是企業用來確定員工貢獻以及為績效加薪和晉升等人力資源決策提供信息的一個過程。所以在實踐中只是簡單地把通過360°績效反饋過程所搜集到的信息與管理者或員工的獎懲或者晉升等聯系在一起，而不是將未來的績效改善作為它的一個主要關注點，結果造成提供績效反饋的人為了影響績效評價結果而故意提供虛假信息。一些研究表明，當績效等級完全被用于評價目的而不是開發目的的時候，有些評價者會故意改變他們的評價等級。此外，員工們可能會消極對待甚至抵制這一計劃。如在自下而上提供績效反饋信息的情況下，上下級之間可能會在暗地里或者是明面上做交易，上級可能會給下級一個較高的評價，以換取下級對自己的較好評價。
2.許多企業的360°績效反饋計劃是在忽略企業戰略背景的前提下付諸實施的，從而沒有將注意力集中在如何通過這種新的績效改善工具幫助企業謀取競爭優勢方面。由于360°績效反饋計劃對傳統的垂直型績效評價體系的改變在程度上可以是各種各樣的，既可以是稍微有些變化，也可以演變成一種能夠搜集、分析和發布關于管理人員、專業技術人員甚至從事團隊工作的一般員工的行為信息的非常復雜的信息反饋系統。因此，在忽視企業戰略背景之下所作出的績效反饋計劃選擇很可能對企業的績效改善沒有太大幫助。這就是為什么有些企業盡管采取了非常復雜因而執行成本很高的3600績效反饋計劃，但是收益卻很小的原因。
3.許多企業在采用360°績效反饋計劃的時候沒有清晰地界定該計劃的目的及其執行細節。結果造成獲得了績效反饋的員工往往在沒有得到正確培訓和指導的情況下，不得不自己去處理個人所獲得的績效反饋結果，從而導致在該過程結束之后并沒有制訂出績效改善目標和行動方案。這樣，360°績效反饋計劃對于企業績效改善最有價值的部分就在有意無意之間被拋棄了，其實際執行效果也就可想而知了。
4.一些企業在推行360°績效反饋計劃的時候將其當作管理層的一種單方面措施來推行，沒有通過溝通或者培訓告知組織成員這種績效反饋過程的宗旨和用意，以及它與組織的發展戰略以及員工個人的職業發展之間的聯系，結果造成管理人員和普通員工對于這種管理方式的誤解。比如管理人員認為它純粹是在浪費自己的時間和精力，耽誤自己的正常工作：普通員工則認為它是管理層玩弄的新花招，是唬弄工人的所謂參與管理的表面文章；很多人擔心提供誠實的反饋信息會遭到報復，不如走中庸之道，明哲保身等等口結果導致操作過程中產生信息失真問題或者整個計劃流于形式。
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由孫軍正老師主講的績效管理系列課程，現誠尋各地合作與代理機構。聯系方式詳見孫軍正老師中華講師網博客中的“聯系方式”，將由孫老師專職助理對接溝通。
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