績效文化對績效管理體系的實施運行起著一種無形的指導、影響作用。通過績效文化的影響有助于使企業的績效價值觀在全體員工中形成相對統一的認知理念，使績效管理中約束員工行為的“他律”向績效文化中員工認同的“自律”轉變；同時也能使績效管理過程中引發的員工工作短期行為向企業文化倡導的績效管理長遠發展的轉變。

六維績效管理模式創始人孫軍正認為，在績效文化的形成過程中，可以按照以下三種觀點進行嘗試性改善：

1.行為導向觀點有助于形成目標明確的績效文化。在績效管理的過程中，一方面通過設定績效標準，為員工的認識和行為方式提供一個統一的方向和標準；另一方面，通過強化績效考核結果與薪酬、晉升、培訓等與員工切身利益密切相關程度，向員工發出行為導向的信號，是否達成或符合預先設定的績效標準將直接與每個員工的切身利益掛鉤。同時，此種觀點還認為，每個員工都具有趨利避害的動機，都會追求個人利益的最大化，而這種過程實際上也構成了達成預定績效標準的過程。此種績效管理的過程也有助于“對優良行為進行激勵，對影響組織發展的行為進行懲罰”的行為導向型績效文化的形成。

2.情感激勵觀點有助于形成團結和諧的績效文化。員工績效水平的高低不僅僅與績效考核的方法是否科學、指標體系的搭建是否完善相關，還與員工的情感需求能否得到滿足、所處的工作氛圍是否融洽有直接關系。按照心理學的相關解釋，人的情感可分為利他主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這也需要我們的管理者能夠準確地區分員工不同類別的情感需求，并且從組織的角度努力滿足員工的此類需求。在管理者與員工之間、員工與員工之間搭建起正常、良好、健康的人際關系、人我關系，促進績效管理成果的良性轉化，同時營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的團隊氛圍，培養員工良好的合作意識與團隊精神。進而形成以員工績效提高帶動團隊績效提升促進組織績效發展的和諧績效文化。

3.能力開發觀點有助于形成持續提升的績效文化。在績效管理的過程中要想讓員工的績效業績持續改善，其最根本的方法不是設置更高的目標，制定更苛刻的考核方法，而是提高員工的學習熱情，為員工提供更多的學習機會并從根本上改善其固有的行為模式，使之自覺地向組織希望的方向努力。在能力開發的過程中我們更多關心的是“人”，也就是員工個體，強調的是在績效管理的循環中不斷地提高員工能力，為員工的績效提升提供持續的動力。也正是基于這種對 “人”的關心，我們才能更好地在績效管理的進程中順利地推動績效成果的良性轉化，進而推動“事”的順利實施。

由此可以看出，在績效管理實施困難重重的當前，企業的管理者只有更多地加大對于員工的投入力度，加快由績效管理向績效文化的轉變步伐，加強對于員工行為的導向作用，對于員工情感的關懷，并且注重對于員工能力的開發，最終形成“一種文化加一個標準”的“1+1”模式，為企業的業績、戰略實現大于“2”，并且無限趨近“無窮大”提供了可能。

合作代理：

由孫軍正老師主講的績效管理系列課程，現誠尋各地合作與代理機構。聯系方式詳見孫軍正老師中華講師網博客中的“聯系方式”，將由孫老師專職助理對接溝通。