文/六維績效管理模式創始人孫軍正
六維績效管理模式創始人孫軍正指出，現在很多企業在推行績效管理往往以任務為導向，強調對任務、組織員工的績效進行考評管理與激勵，不注重與企業的總體戰略規劃（當然，很多企業連基本的戰略規劃也沒有完成）結合，從而造成很多經典的誤區：
一、側重于單個職能部門的考核，不注重從企業價值鏈整體績效進行衡量。企業是通過各個職能部門的合作和"團隊生產"來創造價值的，側重于單個職能部門的考核，就人為割裂了各個職能部門之間的聯系，也就忽視了對價值鏈的衡量，從總體而言也無助于激勵企業的價值創造。績博效管銳理：管變任理務導在向為線戰略導向。
二、指標數據往往來源于財務結果，在時間上略為滯后，損害企業長期發展潛力。同時，考核財務結果會誘使企業過分重視取得和維持短期財務結果，助長管理者急功近利思想和短期投機行為，不利于管理者去追求長期戰略目標。而且財務評價是過去的故事，不能反映公司的內部運作及與顧客關系的改善上，而這些對于知識經濟時代企業的成功非常重要。
三、側重于對事件結果的事后考核，不能對價值鏈的業務流程進行實時評價分析和前饋控制。績效考核僅僅是一種管理工具與手段，不是目的，其目的應該是推動高績效，因此，知道事件結果的好壞固然重要，但更重要的是知道怎樣取得好的結果，怎樣具有好的成長潛力，因此價值鏈業務流程的實時評價和前饋控制就非常重要。
四、注重企業內部的考核，而不重視企業與外部利益相關者的關系。決定企業戰略發展的因素不僅來自企業內部，而且還包括外部利益相關者。因此，績效考核不僅要重視企業內部的考核，也要重視考核與外部利益相關者的關系。
五、懼怕失敗而拒絕創新，或者過分追求創新帶來危機。創新總是與風險掛鉤的。如果接受績效考核的部門缺乏對自身創新成功率的清醒判斷，很容易因懼怕失敗后的風險而拒絕內部創新。
六、績效管理無法衡量企業資產增值與個體的關系。造成企業內部績效管理的標準完全依靠歷史數據與行業常規，掩蓋了同樣的經營成果在企業資產、人力資源、管理上的差異。
七、無法解決企業短期利益與長期利益的沖突。承擔績效指標的部門根據自身設定的組織目標，全力組織資源，對于和自身績效目標無關的組織學習、知識積累、服務質量、企業文化、部門互助行為無動于衷。特別是完全根據部門業績設定績效進行考評的服務型企業，很容易發生部門之間隔閡或集體跳槽的問題。
任務導向績效管理出現種種問題的關鍵，在于績效管理與企業的戰略規劃脫鉤，接受績效管理的人群無法正確理解自身在組織績效中的作用，各個環節自行其是，同時，績效管理負責人缺乏有效的手段與資源來協助提升績效。
績效管理系統本質上是企業經營管理信息的傳遞與反饋控制系統，它需要正式的程序、衡量方法與標準，并結合相應的激勵機制來保證企業戰略規劃的順利實施。如前分析，任務導向績效管理系統存在很多問題，除了技術應用上的問題，突出的原因就是與企業的戰略規劃脫節，無法系統考量與控制企業的經營實績并將其傳達給管理層。
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中華講師網著名講師孫軍正老師隆重推出“六維績效管理模式系列課程”。現誠尋各地代理機構，以公開課、內訓及管理咨詢項目等方式，幫助本土成長型企業做大做強。聯系方式詳見孫軍正老師中華講師網博客中的“聯系方式”，將由孫老師助理對接溝通。
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