文/六維績效管理模式創始人孫軍正

績效管理體系能有效地體現了企業戰略執行的能力。因此，怎樣合理評價企業績效管理體系已成為了管理者所關心的話題。

六維績效管理模式創始人孫軍正強調，績效管理是一個系統的體系，從程序上可以劃分為績效計劃、績效輔導、績效評價與績效反饋四個循環階段。評價績效管理體系就必須從這四個循環階段進行相應的分析與評價：

第一，從績效計劃來看，它是績效管理的起點，有一個好的績效計劃意味著績效管理成功了一半。它應該是建立在公司整體戰略的基礎上并對戰略進行分析依次分解，經過公司工作重點、到部門工作重點、再到具體的工作崗位。從上到下或者自下而上都是統一、明確的，并且是具有引導性的。通常我們對于績效計劃的判斷是依據SMART原則，即其具體性、衡量性、達到性、緊密相關性和時間限制性等五個方面。可以說，這也是對整個績效管理體系合理性進行評價的首要步驟。

第二，從績效輔導來看，它是企業主管輔導自己員工達成績效計劃的過程，連接了績效計劃與績效評價。做好績效輔導，必須要在做好數據收集和記錄的基礎上保持好管理者和員工之間的持續溝通，以分享信息。可以這么說，除掉溝通就不是績效管理，它是績效管理體系能夠在企業內部得到成功實施的重要保障。

第三，從績效評價來看，評價方法的選擇是一個關鍵而敏感的問題。由于導入績效管理體系的時間直接影響到績效考評文化的形成，在一個剛開始導入績效管理體系的企業，如果機械地套用一些較成熟的評價辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的之間博弈的游戲，結果可能使員工與主管之間產生矛盾，影響員工的工作熱情，導致協同性下降；或者成為填表游戲，結果使考核流于形式。這樣都不能真正發揮提高績效的作用，所以合力的評價方法應該慎重考慮公司的文化和管理者的素質和一些企業自身特有的因素，才能保證員工充分參與，在定量與定性之間尋求合理而公正、公平的平衡點支持。

第四，從績效反饋來看，它的目的可以歸納為：了解主管對自己工作績效的看法；共同分析原因，找出雙方有待改進的地方；共同確定下一期的績效計劃和改進點。這是整個績效管理體系循環回路中非常重要的一個結點，也往往是最容易忽視的一個階段。績效反饋是為最終的績效改善提供支持，其作用可以反映出績效管理體系的動態性和成長性。

績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責任人，應當是企業的高層及各級管理人員，而人力資源部在績效管理體系中的角色，是在具體的操作中承擔橫向的組織和協調的工作。

績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發揮作用。但是績效不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。應使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發展、承擔更多的工作責任、晉升、獲得培訓機會、福利優惠以及獲得公開的精神獎勵等等。同時，在評價企業績效管理體系的過程中，人力資源管理、激勵體系，以及與之結合的信息系統等體系的外圍環境也是需要考慮的因素。

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