如何做好煙草企業人事勞資工作，充分發揮人力資源和薪酬管理在企業建設中的作用，關系到企業和職工權益的根本保障，關系到企業的持續健康發展。只有正確做好人事勞資管理工作，企業才能穩定有序的運行，企業人員的利益才會得到保障。
然而，煙草企業由于受企業改革遺留問題的影響，加之行業工種的特殊性，人事勞資關系比較復雜，深化勞動用工制度改革阻力重重，近年來人事勞資管理體制、績效考核管理、勞動合同簽訂、業務技能培訓等方面均存在不少問題，如何理順思路，破解難題，深化改革，謀求發展，顯得十分必要而緊迫。實戰紅色管理創始人、中國紅色管理研究院院長孫軍正認為推進煙草企業人事勞資管理改革與發展勢在必行。
一、人事勞資管理的緣起
人事勞資管理是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱，它最早源于英語Personnel management，本意是“人員管理”，日本譯為人事管理，后被普遍采用。人事管理作為一門科學，起源于美國。20世紀初葉，一些工商企業和學者，從提高經濟效益和工作效率出發，總結和運用歷史上的人事管理經驗，解決勞動管理中的問題，使人事管理上升到了科學管理的階段。現代的人事勞資管理，大體可以分為6大模塊，即人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開發，考核與評價，薪酬福利管理和勞動關系。
在中國，人事勞資管理關系到工作人員、工作人員相互之間、工作人員與組織之間的事務，具體包括工作人員的吸收錄用、招聘、調配、使用、培訓、交流、崗位責任制、考核、獎懲、任免、升降、工資、福利、統計、辭退、退職、退休、撫恤和人事研究等一系列管理工作。由于人事管理內容的不斷發展，從而出現了專門從事人事管理的部門。
隨著經濟體制改革的深入，各級人事部門，人事干部的工作內容在不斷調整，不斷變化，傳統的人事管理工作逐漸被現代人力資源管理取代。現代人事勞資管理在管理內容、管理形式、管理方式、管理策略和管理體制上都和傳統人事管理有著根本的不同。主要體現為以人為本，動態管理，崗位價值回歸等方面。
二、煙草企業人事勞資管理改革與發展的現狀分析
煙草企業實行政企合一的體制，并由國家法律的形式保障其壟斷專賣專營模式，因此決定了人事勞資管理的特殊性，在企業內部，存在著多種用工形式和多種工種，從宏觀上可以分為三大類，即合同工、聘用工和派遣工。合同工就是編制內的，也稱在冊在崗職工，聘用工是編制外的，還有信息管理員、駕駛員和保潔員等實行派遣。正式工一般要由省級煙草行政主管部門招聘，有筆試和面試，參照公務員，事業單位考試。聘用工又分為三年制聘用工，臨時性聘用工，季度性合同工等。大部分聘用工所從事的是客戶經理、專賣員、配送員、電訪員等基層一線崗位工作。派遣工一般是外單位派遣，但接受煙草企業的管理。
人事勞資管理的改革與發展涉及內部勞動關系和諧以及與社會各方面關系的和諧，關系到煙草企業改革發展穩定的大局。由于受企業改革遺留問題的影響，加之行業工種的特殊性，人事勞資關系比較復雜，深化勞動用工制度改革阻力重重，如何理順思路，破解難題，深化改革，促進發展，顯得十分必要而緊迫。國家局黨組高度重視行業人事勞資管理改革，把深化用工分配制度改革作為當前和今后一個時期深化改革的一項重要任務。5年多來，伴隨著改革的穩步推進，圍繞“定崗、定責、定員、定薪”核心內容，立足四個“著眼于”，行業人力資源管理工作發生了一系列可喜變化。特別是近兩年來，行業各單位在國家局黨組的正確領導下，全面整合人力資源，創新人力資源管理方法，把行業的用工分配制度改革工作不斷引向深入。國家局強調，要堅持市場取向的用工分配制度改革方向，形成“進得來、出得去、留得住”的用人機制。2010年2月22日，煙草行業深化推進用工分配制度改革電視電話會議在北京召開，國家局局長姜成康強調，把加強崗位管理作為深化用工分配制度改革的關鍵，構建更加和諧的勞動關系。
用工制度改革乃至人事勞資管理，是阻隔煙草企業改革進程的瓶頸，也是各單位比較頭疼的一個問題，如何推進符合市場經濟的新型勞動關系，打破身份界限，打通晉升渠道，體現人性化管理，建立競爭激勵機制，是當前和今后一個時期需要破解的難題。
三、推進煙草企業人事勞資管理改革與發展的思路探討
（一）深化勞動用工制度改革，調整分配制度，調動員工的積極性和創造性
一是要建立健全規章制度，使勞動用工制度改革有章可循，有規可依，積極研究制定科學的用工分配制度改革、工資績效管理、公積金、企業年金、離退休人員收入調整政策等，為人事勞資的管理提供有效的制度保障。要應進一步探索用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實施效果，不斷總結經驗，深化企業的勞動用工改革，提高人力資源管理工作水平。
二是要調整分配機制，真正調動各種職工的積極性和創造性。員工是企業的最核心動力，員工的積極性，是企業活力的源泉，也是提升企業效率的根本出發點。利益的分配歷來是員工關注的焦點，也是調動員工積極性、創造性最直接、最有效的手段。薪酬是人事勞資管理的靈魂，在薪酬體系的設計上，要考慮四個導入因素，即與戰略的匹配性，外部競爭性，約束與激勵性和內部公平性。評價薪酬體系要考慮兩個導出因素，即價值創造和員工滿意度。要打破用工身份，實現崗位價值回歸，通過優化薪酬結構，幫助提升薪酬效率，區分固定收入和浮動收入，實現以崗定薪，按績付酬。同時，要發展工作保障、發展機會、行業認可、社會報酬、團隊歸屬等非貨幣性薪酬，推進全面薪酬的發展。在收入分配制度的實施過程中，要改善層級之間，上下級之間、縣際之間的分配調整機制。要把分配和企業的經濟效益結合起來，和勞動者的勞動成果及其貢獻結合起來，建立科學的、合理的分配機制，推行以按勞分配，按貢獻分配為主體，以其它分配方式為補充的分配機制，用有效的分配機制真正激活企業。
三是要深入推進干部人事制度改革，創造優秀人才脫穎而出的機制與環境，積極推行競爭上崗和公開選拔領導干部制度，增強全體員工的競爭意識，確保干部選拔任用的含金量。規范人事用工管理，嚴格招聘、辭退或解聘程序，嚴把出入關口，規范勞動用工，避免招聘、辭退或解聘人員方面的隨意性，維護員工的切身利益，有效保障員工隊伍的穩定性。
（二）創新人事勞資管理體制，營造良好的勞資管理工作環境
煙草企業的人事勞資關系比較復雜，用工渠道和形式多種多樣，各種不同身份，不同性質的員工在一起工作，工作環境比較微妙。完善和諧的勞資管理體制，創造和諧的工作環境顯得非常重要。
煙草企業要創新人事勞資管理體制，在用工的渠道、形式上創新管理，打通職工進入和晉升渠道。筆者講的進入渠道，指的是人才的統一招聘錄用。無論是大學生的引進，還是聘用工的招聘，都應該向社會公開，發布公告信息，廣納人才，統一招聘，合理分配，實行招聘的公平、公正、公開。應結合聘用人員的情況妥善地安排工作地點和工作崗位。“事業興衰，唯在用人；用人之要，重在導向”，所以，要打通聘用工轉為正式職工的通道，制定確定的、合理的標準，激發聘用工的發展奮進意識，提高聘用人員的積極性和創造性。企業內部的和諧關鍵在于員工利益的和諧，建立規范的用工分配制度正是為了使員工利益更加和諧。在基層管理崗位上，很多聘用工和在冊在崗職工做的是相同的工作，他們中的一部分業務水平和工作能力也比較高，然而他們在享受的待遇上卻和在冊在崗人員有著較大的差別。同在一個辦公場所辦公，他們的情緒難免會比較抵觸，心理會極不平衡，因此，職工之間的關系也自然比較微妙，因此，塑造和諧的人際關系和工作氛圍顯得非常的重要。同時，針對不同形式不同種類的職工，制訂不同的管理體制、不同的分配制度，也是做好煙草企業人事勞資管理體制改革與創新的關鍵。
辦公環境占據員工相當部分的時間，工作環境的好壞影響著員工的心情，員工的生活。一個優秀的企業只有營造良好的工作環境，才有利于提高員工的積極性和創造性，提高工作效率和企業的凝聚力。煙草企業，要深入宣貫“大成”文化和“創先爭優、永攀高峰”教育活動，通過優秀的企業文化凝聚人心，提高戰斗力，促進企業的長遠發展。要實施“以人為中心”的管理方式，培育獨特的企業文化，營造和諧的團體氛圍，提供有助于員工實現自我價值和組織目標的環境，使員工確立共同的價值觀念和行為準則，使企業人才在工作中具有成就感、歸屬感、使命感，努力追求員工與企業共同成長的目標，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力。
（三）改變績效管理考核方式，建立健全激勵機制
現在煙草企業的績效考核比較嚴格、比較繁瑣，因為考核關乎到獎金、績效，直接影響到員工的收入，而且這種影響又是非常大的。因此導致了諸多問題，一方面表現為層級之間的不平衡，無論怎樣嚴格考核，上級肯定會更多地關注自己的利益，因此，被扣分后犧牲更多的往往是下級的單位或人員。另一方面，表現為縣際之間的不平衡，因為小縣人少，但是每一個環節的工作都必須一樣顧及到，工作量并不小，員工的工作壓力和大縣也差不到哪里去，但是考核的時候大縣明顯占據優勢地位，正所謂“瘦死的駱駝比馬大”，在考核時往往犧牲的是小縣的利益。第三方面，對于聘用人員來說，考核對他們的績效影響不是很大，績效考核對他們缺乏動力。最后，表現為應付檢查考核而降低了工作質量。單憑一個考核辦法就是八九十頁，其合理性科學性不敢茍同，其執行效果更是值得懷疑。能不能落到實處，直接影響到員工的思想浮動和積極性。近年來過分地強調檢查考核，而且檢查考核本身存在的弊端和不合理性，導致檢查泛濫、考核泛濫，上級經常忙于檢查考核準備，或者忙于出差輾轉。任何工作都圍繞檢查考核轉，有的部門甚至樣樣工作拿考核來嚇人，以考核來督促下級上報各種報告、報表、論文、信息等，而不顧如何去考慮基層的工作實際，不顧如何去培養員工的工作積極性和創造力。下級經常忙于應付檢查和考核，建檔案，做資料，忙應酬，忙應付，從而導致脫離本行，本末倒置，造假成風，形式化的東西滋生，大大降低了工作實效性和開展質量，既加大了公司的成本，犧牲了大量的人力、物力和財力，又抹殺了員工的積極性和創造性。
因此，必須著力改變績效管理考核機制，重新審視績效管理和考核的方法，研究制度切實可行的措施。一是要重新審視現有的績效管理機制，建立科學合理的績效管理方式，認真探析績效考核環節中指標制定、目標考核、績效溝通、結果應用等關鍵環節實施的方法、步驟及要求。實施員工動態管理，調整薪酬水平和薪酬結構，使薪酬機制逐步趨于合理，真正發揮工資杠桿作用，大大提高員工工作的積極性、主動性。二是要把工作重心和關注重點放在做實工作、做強企業的層面上，立足企業發展，圍繞本職工作，明晰工作目標，改變繁瑣的檢查考核，重新樹立求真務實的工作作風。三是要建立健全激勵機制，為企業發展目標提供充滿競爭和激勵的內部環境，在企業內建立以勞動力市場價位和企業以經濟效益為依據的激勵充分、約束嚴明的企業內部收入分配機制，形成人員能進能出、職位能上能下、收入能增能減的局面。只有建立起有效的激勵機制，才能增強企業的活力。要通過激勵機制鼓勵那些真抓實干，勤奮工作，積極創造的員工，鼓勵那些具有創新精神，創新能力和具有杰出貢獻的人才，使勞動力結構更具先進性，充分調動職工的主觀能動和創造性，提高企業的創造能力和發展潛力，從而提高企業的經濟效益。
（四）加強勞動合同的管理，有效保障雙方的合法權益
在現代企業管理中，勞務合同是基礎，是企業用工者和員工雙方必須遵守的基本原則，是保證雙方權益的法律手段。勞務合同的有效簽訂是保證雙方權益的根本保障，通過勞動合同的簽訂，才能對企業和職工有效約束、便于管理。
加強勞動合同管理，要進一步理順勞動關系，認真貫徹執行勞動合同法，切實加強勞動用工管理，嚴格程序，理順關系，規范用工，避免勞動糾紛，盡量把可能出現的矛盾化解在萌芽狀態，切實把維護企業利益與維護員工權益相統一，最大限度地調動廣大員工的工作積極性。特別是在基層，由于人才匱乏，部分工種操作人員崗位頻繁變動，各級領導在用人上就顯得相對靈活。人事勞資管理人員要本著對企業負責，對工作負責的理念，嚴格規范聘用人員的錄用手續，清楚掌握勞動合同簽訂情況，積極梳理聘用工合同的簽訂和解除工作，防范潛在風險的發生。
企業勞動關系管理的重點是勞動合同管理，如何與員工訂立、變更、解除、續簽、終止勞動合同，如何調崗、降職、降薪和處理違紀員工，如何預防和處理勞動合同爭議是勞動合同管理的關鍵。勞動合同簽訂的條款必須清楚、詳細，如果范本合同中不能應盡的款項，或者有特別約定的條款，應該要簽訂補充勞動合同，或者備案的勞動合同，并交由職工閱讀，簽名確認。勞動合同應盡量詳細地約定雙方的義務，以便在于一方違約時，能夠有明確的處罰依據。最好約定明確可行的違約責任和罰則，為保護企業自身的合法權利提供必要的保障。勞動合同終止的條件或者企業單方解除勞動合同的條件約定內容必須詳細，勞動合同中也應該明確規定違紀辭退的情形，以減少爭議。在勞動合同的管理中，要加強對過錯辭退中有關證據的收集和保全等。
（五）重視人才隊伍建設，優化人力資源配置
現代企業管理大師彼•德魯克曾經說過：“企業只有一項真正的資源——人，管理就是充分開發人力資源以做好工作”。人力資源已成為企業的“第一資源”。企業的競爭在某種意義上來講，就是人力資本的比拼。“在行業新一輪的發展中，只有搶占了人才吸引、培養、使用的制高點，才能為‘卷煙上水平’提供強大的動力，才能在持續健康的發展中贏得未來。”人才是行業競爭的關鍵因素，企業綜合實力的競爭歸根結底歸結為人才的競爭。隨著形勢的發展，技術的革新，只有積極引進各方面的專業人才，才能為煙草企業的長遠發展打下基礎。煙草企業在新形勢下要與時俱進，制定合理的人才儲備與管理制度，建立合理的人才使用機制，以奠定煙草可持續發展的良好基礎。
一是要要樹立人才強企的企業發展理念，高度重視人才建設工作。樹立“以人為本”的思想，“尊重知識，尊重人才”，抓細抓實以高校畢業生接收為重點的人才引進工作，逐步夯實企業發展的人才基礎，不拘一格地尋求、招聘所需要的專業人才，引進優秀的管理人才，即具有創新管理理念，能夠適時整合資源，積極推動管理，有效實現管理目標的復合型人才。
二是要要建立完善人事勞資崗位建設機制，充實基層人事勞資人員，增加專職人員數量，減少兼職現象，以減輕工作壓力，以便讓人事勞資人員能夠全力履行工作職責，做好本職工作，提高工作質量。
三是要堅持知人善用的勞資管理信念，激發專業人才的活躍性與參與性，為人才的成長和晉升打通道路，踴躍挖掘基層那些能干事、會干事的人，樹立“能者上，差者下”的競爭模式，建立科學的人才培養、選拔、任用機制，提升企業的競爭力，激發員工“爭先進、創業績”的活力。國內外先進的企業無不重視人力資源的開發和利用，要積極探索運用人力資源規劃、績效考評、薪酬管理、職工激勵、人才培訓與開發等一系列手段來提高勞動生產率，有效配置資源，做到人盡其才、才盡其用，促進每一名員工在其位、謀其責、盡其力，充分調動廣大員工的工作積極性和創造性，挖掘企業潛力，提升企業的效益。要結合員工不同的知識結構、職業技能、工作能力，調整到適合的崗位，并能使富余人員顯性化，根據其專業特長合理流動，使勞動力配置更趨合理，實現人力資源的最優配置。要制定穩定人才、留住人才和使用人才的措施，注意以政策留人、機制留人、事業留人、感情留人和待遇留人，做到人才留得住，用得上，充分調動人才的積極性和創造性，發揮人才的最大潛能，為本單位的改革和發展做出貢獻。
（六）加強業務知識和技能培訓，注重企業內訓師的培養
煙草企業由于其行業特殊性，人才的引進和交流受限于諸多體制機制因素，因此，大力培養自有人才，抓好培訓學習工作，不斷提高隊伍整體素質，在應對行業改革與發展的新形勢下，顯得尤為重要和迫切。
首先，勞資管理工作人員要敢于堅持原則，嚴格按政策辦事，要具有較強的分辯是非的能力，要能虛心接納提升自己能力的建議，不斷增長專業技術素質，不斷改進工作方法，提高辦事效率。煙草企業的人事勞資管理工作比較繁重而復雜，特別是在基層，人力資源管理人員多是一個勞資編制，一個勞資員要管理很多事，除了人事工作，還要兼職辦公事務，勞動保障工作甚至紀檢法規工作等，而且崗位變動又比較頻繁。這就需要加強專門的培訓，特別是基層人事勞資人員的培訓。要把員工培訓作為重要工作內容，為打基礎、上水平、推進企業長足發展提供智力保證。通過強有力的培訓，提升企業人力資源管理人員的專業知識和技能，提高職工隊伍整體素質，從而提高人事勞資管理的工作效率和工作水平。
其次，要加強企業內訓師的培養。因為煙草企業崗位人員的變動情況比較頻繁，而且隨著形勢的變化每年都會出現新的工作要求，這就需要經常開展培訓會議，總結工作存在的問題和不足，傳達人事勞資管理的工作要求、工作思路。因為行業內訓師的培養力度不夠，所以近年來的做法是組織管理人員去外地參加培訓，聘請行業外的教師授課。這種效果其實并不好，一方面，行業外的教師在理論上固然掌握得較好，但是對煙草企業的實際工作并未深入了解，因此培訓的時候過多地強調理論，或者脫離了實際工作情況。另一方面，組織去外地培訓，成本高昂、效率低下，花費了大量的人力、物力、財力和時間，卻效果不甚明顯。例如，筆者今年曾參加過三次培訓，都在外地，其中一次是去紅河培訓，因為是集中輪訓，去那里培訓一天，往返花費兩天，結果講授的課程內容與人事勞資管理相關的時間只占了十分鐘……教育培訓必須同單位的改革發展目標、生產經營特點及管理方法密切結合，明確培訓目標，做到因材施教，學以致用。加強企業內訓師的培養，不僅可以節約成本，增加效益，而且也有利于讓員工得到真正的學習和提高，為工作開展起到真正的促進作用。
再次，人事勞資人員要樹立積極學習、主動探索的理念，增強學習的主動性和系統性，把學習作為一種精神追求，通過學習提高應對復雜局面的能力和解決實際問題的能力，把理論學習與本職工作結合起來，在真學、真懂、真信、真用上下功夫，真正做到學有所思，學有所悟，學有所用，做到學以立德、學以增智、學以創業。
結語：
市場開放，國際競爭，結構調整，行業核心競爭力，自身機制運行等方面的問題給煙草企業帶來了較大的壓力，如何適應新的形勢，尋找新突破，促進煙草企業的持續健康發展，關系重大。管理出效益，文化促經濟有著強有力的理論支撐，也為許多優秀企業的實踐經驗所證明。在管理上尋找新突破，在軟實力方面開發隱性潛力，是新形勢下開發企業發展潛力、保障行業發展后勁、促進煙草企業穩定、持續發展的重要措施。
推進煙草企業人事勞資管理，深化改革，促進發展，構建新型勞動關系，打破身份界限，打通晉升渠道，建立競爭激勵機制，實現崗位價值回歸，體現人性化管理，是突破當前行業改革瓶頸的關鍵。因此，要在深化勞動用工制度改革，創新人事勞資管理體制，改變績效管理考核方式，建立健全激勵機制，加強勞動合同管理，加快人才隊伍建設，注重學習培訓幾個方面狠下功夫，為煙草企業的持續健康和諧發展打牢基礎。
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