大道廢有仁義；智慧出有大偽；六親不和有孝慈；國家昏亂有忠臣。
——《老子·道德經·十八》
企業一經建立之后，作為企業的創始人以及所有員工，就即可進入一個特定的文化氛圍，也即我們常說的企業文化。但企業文化的建設，在一般的企業管理書籍中，多數會認為是由企業的管理者以及員工們一同通過所謂的辛勤工作和努力而營造出來的。所以我們可以看到很多企業管理人員，辛勤的制定一系列的所謂管理手冊，所謂的行為規范，以期可以用來規范企業員工的行為，并期待以此來告訴員工，哪些是能做，哪些是不能做的。而我們的員工們也很習慣于這種管理，認為一個真正的現代化管理企業就應該是這樣。
但真的是這樣嗎？
或者其實還有別的企業管理辦法？
現行的所謂現代企業管理，基本是美國式的管理，我們的所有MBA教程都是照抄美國商學院的那套東西。
美國式的管理中一個最大特點就是所謂的量化，用數據說話。
這點我們的企業管理人員學習得很好。
只是，無論是六西格瑪還是所謂的博弈管理理論，針對的都是具體的項目管理，而不是虛無的企業文化管理——請原諒我使用虛無這個詞語。因為從語言文學的角度來看，文化本來就是虛無的，要是沒有文字、言語等載體，文化就和古瑪雅人一樣，會消逝得無影無蹤。
但我們的企業管理人員，在建設所謂的企業文化的時候，多數都習慣了使用西方——確切的說是美國式的。量化管理。胡子曾經遇到過一個行政管理的朋友，對胡子說，自己每次在周會上，都會向老板匯報，本部門為了建設企業文化，做了一二三等等幾件事情，比如建立了所謂的企業員工檔案、健全了員工崗位職責書、組織了員工去野游等等。
可一周又一周，這位行政工作朋友，雖然用大量的數據向老板證明她為企業文化的建設做了多少工作，老板也很滿意，但實際情況是：企業銷售人員的業績并沒有因為企業文化的建設而得到提升，生產人員也并沒因為企業文化的豐富而降低產品殘次品出現頻率。一切都在原來的軌道上走。
而她的老板也為了企業文化的建設而殫精竭慮，自己掏錢請代理商去聽一個所謂的企業黃埔軍校的顧問公司的課程，而且買了大量的書籍和光盤回來，在企業內部要求所有員工在下班之后，每天抽一個多小時一起學習。每次看完之后，這么雖然只有小學文化程度的老板都會慷慨激昂上臺演講，希望所有的員工把企業當成自己的家，說企業提倡的是家文化，企業內部的員工要像兄弟姐妹一樣互相幫助、彼此愛護。
看看，這是一位多么好的老板，所宣揚的企業文化又是多么的好。
不過那位做行政的朋友卻常常向胡子吐苦水，因為下班已經是快6點了，再學習一個小時，老板再演講半個小時，每天下班就到了快8點了，那個時候，所有的人都快餓瘋了。所以在經歷過幾次之后，所有的人都產生的抵抗情緒。重要的是，每次老板都說要營造家的文化，但家里的收入，作為家里的員工卻往往無法分享，因為老板會說虧了，沒賺到錢，而財務的數據卻是賺了錢。
好了，案例到此。我們或者可以從中看出一些什么？
一個企業的建設，我們會說有很多重要的東西，比如人才、比如資金、比如技術等等。但其實企業的建設就之需要一點：一群志趣相投的人以及彼此相近的價值觀念。要是沒有這一點，這種企業注定崩盤。
企業文化建設中的有為也就僅僅在此：必須尋找與創業者、管理者、企業核心成員價值取向相近的人員進入企業。只有當更多擁有相同價值觀的人聚集在一起的時候，企業才能不斷的壯大。
同樣，企業文化建設無為的東西，就是那些被我們這起企業管理人員、老板等一直掛在嘴邊的什么奉獻、追求等無聊的話語。因為只要是人，他就會去判斷，要是你說的和你做的有不一致，那么你就會失去他人對你的信任，而我們都知道，要是一個企業內部缺少彼此的信任，會是一種什么樣的局面。古人有句話，叫做：“身教勝過言傳”。所以我們對于那些一再被人在嘴上宣揚的東西，其實都是不信任的，我們更信任那些已經被實踐證明了的東西。
因此需要告誡企業的管理者以及我們廣大的老板們，別把心思浪費在那些虛無的口頭宣傳與說教上，大家需要的是確定自己的這個團隊的價值取向，然后尋找合適的人，進入即可。
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