在企業中內部培訓師的培養常見就是兩種方法：一是口才好的員工甚至是剛畢業的大學生來承擔這樣的工作；二是逼著（激勵）技術或業務骨干做分享，擔任兼職培訓師。而企業內部培訓師常見的基本工作，就是根據公司要自己講的題目開發課件，然后把內容講完。判斷培訓會不會有效的方法，往往是看課程里有沒有講企業要的內容，現在很多企業都知道培訓完要考試了，所以還可以看學員培訓以后有沒有記住老師講的內容。
如果上面的方法有效的話，企業內部培訓就不應該遇到效果的尷尬。在我看來，上面的培訓師任職方式和效果評判方式，是屬于比較粗放的。當然不同企業也有不同的培訓管理發展階段，倒不用妄自菲薄，關鍵是培訓管理者或者企業老板們應該知道，為什么現在的方式效果不明顯，然后再去考慮怎么樣才能讓培訓有效。
那么現在的方式為什么效果不明顯呢？主要原因可以歸結如下：
1、編了不一定會講
公司指定主題要求培訓師開發，還有一個名字叫做“以內容為導向”，這種做法的弊病在于課件容易求大求全，比如開發一個《時間管理》的內訓課程，通常內訓師開發的時候就會講到什么是時間管理、時間管理的重要性、目標和任務管理以及展示一堆時間管理的方法、工具、表格，有些比較聰明的培訓師，會從網上下載別人的課件來用。絕大多數企業是沒有課件審查制度的，即使有遇到這樣的課件也很容易通過，因為這樣開發出來的課程，內容覆蓋面極廣，里面當然會覆蓋到企業需要的內容。問題在于這么多內容里面，絕大多數可能不是企業所需要的，因此那些“企業需要的內容”在課程中的分量就會很少，時間和專業研究深度的限制都可能使培訓師把這些企業真正需要的內容簡單帶過，導致培訓失效。
2、講了不一定會聽
從參加我課程的學員身上可以看出，內部培訓師普遍存在的一個問題是認為培訓是要“講完”，所以從頭到尾滔滔不絕，完全忽略學員的感受。有些培訓師培訓教學員消除緊張，是讓他們把學員當成白菜，這樣培訓師是放松了，但是你不理學員，學員也一定不理你，培訓效果可想而知，企業內部培訓當然是變成走過場。所以我每次培訓一定告誡我的學員，要求他們必須關注、重視學員，在課堂上的每一分鐘都必須與學員保持良好的溝通，才能保證學員在仔細聽你的課。如果培訓師這個崗位被企業以及培訓師本人定義成演講家，那么也會導致培訓失效。
3、聽了不一定聽懂
同一段內容，對同一批學員講，每個學員都會有不同的理解和感受。其實這是感受性訓練的精髓，如果培訓師能夠掌握感受性訓練的方法，則可以很好的利用這些理解和感受。不過很不幸的是，絕大多數培訓師并不知道感受性訓練是何物，所以我們講過了，學員也聽了，但是內容轉到學員的腦子里變成了什么，內部培訓師缺乏有效的方式來檢驗和確認，這也是導致培訓失效的一個原因。
4、懂了不一定會做
即使學員的理解與培訓師的理解一致了，我們還會發現一種有意思的現象：當培訓師試圖向學員傳授新觀念和新做法時，學員往往會表示“有道理”，可是有道理、可行、可立即執行三者之間卻有本質的區別。俗話說的“不見棺材不落淚”，培訓中也是這樣，如果培訓師不能有效證明做法的有效性，學員就不會有所行動，最佳的證明方法就是必須讓學員親身體驗到做法的有效性，并在課堂讓學員通過這些方法得到正面的成果。關于借用正面成果的方式可以參考巴甫洛夫的條件反射理論和華生的行為心理學相關文獻。事實上在一個企業內部培訓課堂上，說服的影響是微乎其微的，過分依賴于口才和邏輯說服的培訓師能力誤區，也是企業內部培訓失效的罪魁禍首。
5、會做不一定做好
脫崗培訓與在崗培訓結合不緊密或者完全沒有結合，是培訓失效的最終表現。通俗的說就是“說的是一套，做的是一套”，這種情況不僅會導致單場培訓失效，其更嚴重的后果是導致員工對企業內訓完全失去興趣和信心，從此以后學員就會認為，內部培訓就是“你講你的，我做我的”，老板也會看到每次培訓后還和以前一樣，這種來自上級和一線的壓力，當然是對企業培訓制度和企業培訓管理者的嚴重打擊。
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