日本開國之初，橫濱港對外開放，一位前來觀察的英國記者在報告中寫道；日本人非常懶惰，這么懶惰的國家，經濟是不會發(fā)展的！這讓日本人很氣憤，因為他們一直認為自己很勤勞。為什么有這樣的報道呢？恐怕是因為在此之前，日本人做事總是比較隨意，按照自己的時間去做事，但是現(xiàn)代工廠的工作方式是在規(guī)定的時間內，完成好規(guī)定的工作，到點才能離開。
現(xiàn)代化的生產方式，改變了日本人的時間觀念。“遲到”一詞隨之出現(xiàn)在近代日語中，在文明開化之風的掃蕩下，日本人剪短頭發(fā)、換上西服，跳起了西洋舞，建起了西式一條街，但是，整個社會長期形成的官尊民卑和重士輕商的思想基礎，卻非輕易能夠改變。日本現(xiàn)代企業(yè)之父的澀澤榮一逐漸發(fā)現(xiàn)，要想有根本性的突破，癥結不在于是否學會了股份制的樣式，而在于如何改變阻礙公司發(fā)展的社會文化。
在澀澤榮一進行實業(yè)開拓之際，另一位日本近代文明締造者福澤諭吉也認為：“盡管西洋的東西得到了很好的介紹和接納，但是在應用的時候，如果不把日本人的精神和需求、日本社會的歷史傳統(tǒng)、社會風氣以及社會自身的特點作為根本，只是把西洋的東西借來使用是不行的。”
從福澤諭吉和澀澤榮一開始，日本的公司有了這樣一種觀點，即在追求金錢的同時，如果失去了人心、精神和和諧就很危險了。
20世紀30年代，一代新的企業(yè)家繼承了沼澤榮一的精神衣缽。其中松下幸之助就是其中的佼佼者。他認為，公司放在第一位的目標，不是股東利益，而是回報社會和國家。松下提出的這種使命感，和松下幸之提出的公益即私利的觀點一脈相承，內里充滿了東方文化的家國氣質。
獻身國家，忠誠、勇氣和自我犧牲。日本傳統(tǒng)的武士道精神被融入現(xiàn)代企業(yè)，公司因此呈現(xiàn)出獨特的日本面孔。美國學者傅高義認為，在日本對應當為集體利益攜手合作的認同，仍然保留在所有的公司之中。員工喜歡以公司的名字為自己命名，稱自己為松下人，豐田人等等，他們將這種強烈的歸屬稱為“忠”，公司對日本人來說就像是一個更大的家。員工需要這個家，社會文化需要這個家，這是對人類千年傳承的情感方式和生活方式的一種延續(xù)。經營者則扮演著家長的角色，努力讓家庭保持和睦、團結和秩序，讓家庭成員分享幸福。
道義、情感、人際關系，還有信任感、親密性，這些維系人類社會數(shù)千年生存的基本要素都可以轉化成生產力，日本公司向世界傳遞出一種新的信息。與人類精神情感相關聯(lián)的種種要素大踏步的走進世界各地的公司，占領的每一個辦公室的、每一條生產線、體現(xiàn)在每一種產品和服務、每一句宣傳詞和廣告語中。松下幸之助也影響了很多企業(yè)家，其中一位就是京瓷公司的創(chuàng)始人稻盛和夫。稻盛和夫在經營公司的過程中，認為應該把愛人、珍惜每個員工作為經營公司的一個目的，把實現(xiàn)所有員工物質和精神的幸福作為公司的核心理念。
在激烈的競爭中，究竟怎樣才能維系企業(yè)的存在？稻盛和夫的結論是：人心比什么都重要！他說，人們常說人心易變，我卻認為在當今世界上再沒有比人心更強有力的東西了。為此，他把敬天愛人確立為社訓。儒家文化對待世界的態(tài)度與現(xiàn)代市場的競爭機制結合在一起，指引著稻盛和夫先后創(chuàng)建了兩家世界五百強公司。
作為上個世紀最成功的學習者和追趕者，日本完成了文化的嫁接、融合、新生，日本公司也從公司文化的自覺踐行者變成輸出者，給世界留下了寶貴的經驗。
克萊蒙特大學德魯克管理學院院長艾拉·杰克遜認為，日本公司首先關注人，他們認為管理要以人為本，而不是以數(shù)量為本，或者以利潤為本，他們激發(fā)員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新力，他們傾聽顧客的聲音，不斷考量自己的價值是否有利于股東、有利于社會、有利于創(chuàng)造更加美好的世界。
日本公司的文化歷史傳承對我們青島亨達股份企業(yè)文化的啟示是：國學為“道”，西學為“術”。要以中華五千年古圣先賢、特別是儒家學說為做人的靈魂；兼學西方近代企業(yè)管理做事的“術”，其中重要的是消化吸收的過程，否則消化不良，就要“拉肚子”，或者成為“邯鄲學步”的笑柄。我們亨達在國學為“道”，西學為“術”的原則下，我們的“家文化”就是要把員工當家人、視員工為主人、助員工成能人、塑員工做賢人，這是我們企業(yè)踐行中華傳統(tǒng)文化的目標。
歷史再一次表明，惟有更具原創(chuàng)力的文化基因，公司才能長久地支撐起經濟奇跡。
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⑴摘自實戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓課堂經典案例。孫老師根據多年的管理及培訓經驗，將紅色精神與西方管理巧妙結合，將理論性、實踐性與趣味性相結合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。
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