績效管理人人有責，只要是組織的一員，在績效管理上都有責任。那種互相推諉、互相拉鋸的員工，不僅對企業不利，對自己也是不負責的，因為優良的績效是員工職業生涯發展的前提。我們只有不斷地反思自己在績效管理中的職責，給自己提出問題，才能在績效管理中達到多贏。

一、高層管理者應該回答的問題

在績效管理系統的建立和實施過程中，高層管理者往往從宏觀角度決定了績效管理的政策，指引著績效管理的方向。從高層管理者的角度應該關注和回答的問題有：
    ——我們的組織應該采用什么樣的績效管理政策？
    ——我們應該鼓勵什么樣的績效，是鼓勵結果還是鼓勵過程中的努力？鼓勵個人的績效還是鼓勵團體的績效？
    ——組織如何才能知道每個業務單元的工作做得怎么樣，它們為組織做出了什么樣的貢獻？
    ——在不同的管理層次上應該做出哪些與績效有關的決策？（包括員工發展計劃人事變動決策、獎懲等）
    ——如何發現業務單元的小團體主義行為？應采取什么樣的行動來制止這樣的小團體主義行為？
    ——組織應該如何支持和強化業務單元之間的合作行為？
    ——績效管理如何與組織的戰略規劃過程聯系起來？如何與組織短期的運營過程聯系起來？
    ——組織應該如何就長期目標、短期目標和基本的組織價值理念與組織成員進行溝通？
    ——員工的價值觀念和組織的價值理念之間的差異能夠在績效管理的過程中被發現和測量出來嗎？
    ——組織在提高員工的工作滿意度和工作興趣方面應該做哪些工作？
    ——組織應該如何使用績效評估的數據和信息？
    ——組織應該如何通過薪酬或其他方式對員工的績效進行獎勵？
    ——組織應該為不同員工分別提供什么樣的發展機會？

二、業務單元的動作管理者應該回答的問題
     業務單元的動作管理者在組織目標分解和組織文化溝通的過程中往往起到承上啟下的作用，也是績效管理中重要樞紐。作為業務單元的動作管理者主要應該思考和回答以下這些問題：
    ——公司的績效管理策略如何貫徹到你所管理的業務單元？
    ——你是如何向下屬傳達和強調業務單元的工作目標？
    ——如何才能知道員工對工作單元的目標的理解和接受程度?
    ——對不同層次和從事不同工作的任職者應該提供哪些和多少關于組織和工作的信息？
    ——應設立什么樣的績效標準來衡量工作單元和任職者的工作有效性？
    ——你怎樣獲得工作單元的經理之間的合作，又怎樣支持和促進這樣的合作？
    ——你采取了什么辦法提高員工的工作滿意度？

三、評估者應該回答的問題
     不同層次的管理者對員工進行管理和評估，他們是評估中主要的評估者，因此他們應該思考和回答評估中一些具體的操作性問題。如：
    ——下屬（被評估者）的工作目標是如何設定的？
    ——下屬（被評估者）的工作是如何組織的？
    ——下屬（被評估者）的績效標準是如何建立的？
    ——你為下屬（被評估者）提供了什么訓練和指導？
    ——下屬（被評估者）的工作進度安排是怎樣的，你為他們的工作進度安排施加了什么影響？
    ——你怎樣幫助下屬（被評估者）提高他們的工作績效？
    ——你怎樣得到充分的與工作有關的信息并把它們傳遞給下屬（被評估者）以保證他們以可接受的方式執行他們的任務？
    ——解決新的不尋常的問題時，創新的方法和程序應如何建立？
    ——你在獲取資源以完成業務單元的工作任務時應如何爭取更高層領導者的支持？
    ——組織采取了什么行動提高你評估下屬（被評估者）績效的技能？                                       
    ——你讓下屬充分發揮他們的知識和技能了嗎？
    ——你是怎樣形成和推動部門中的團隊精神與合作的？
    ——你是怎樣意識到那些影響下屬（被評估者）績效的問題的？
    ——你給了下屬（被評估者）什么樣的機會來討論他們的觀點、目標和問題？
    ——你怎樣獲得下屬（被評估者）的信任和支持？
    ——你怎樣提高下屬（被評估者）的工作滿意度？
    ——你的評估對下屬（被評估者）的報酬有什么樣的影響？
    ——你怎樣幫助下屬（被評估者）成長和發展？

四、被評估者應該回答的問題
     被評估者在績效評估的過程中也不應該是完全被動的地位。被評估者對如下問題的回答也可以反映出績效管理系統的有效性。
    ——你如何得到能夠使你正確從事你工作的信息？
    ——你怎樣準確地知道自己應該做什么、應該做得多好、應該在什么時候完成工作？
    ——你怎樣判定評估者（你的直接主管）知道你正在做什么并且能夠幫助你提高你的工作績效？
    ——你的直接主管怎樣與你溝通工作單元的目標？
    ——你怎樣使上司（評估者）認識到并且注意和接納你的觀點和建議？
    ——你怎樣使上司（評估者）相信你能夠勝任分配給你的工作任務？
    ——你有什么樣的機會參加到影響你績效的決定之中？
    ——你的上司（評估者）或者組織是如何提高你的工作滿意度？
    ——你的上司（評估者）如何鼓勵工作單元中成員之間的合作？
    ——你有什么樣的機會設立自己的績效標準或者影響你的績效標準的設定？
    ——你的上司或組織是否有效地利用了你的知識和技能？
    ——績效評估怎樣幫助你成長和發展？
    ——你的組織怎樣在報酬和工作要求之間建立適宜的關系？
    ——你的職業生涯發展計劃或職業生涯計劃或職業生涯階梯計劃是怎樣建立和動作的？
    ——從你的工作當中，你如何得到尊重和認可？

五、績效管理系統的設計和實施者應該回答的問題

績效管理系統的設計和實施者在組織的績效管理策略的前提下設計績效管理系統，在公司里通常是由人力資源部門來設計和實施的。作為設計和實施者，應該考慮和回答的問題是：
    ——你怎樣判斷什么樣的工具和程序對組織來說是最好的？     
    ——你怎樣決定由誰來進行評估、使用什么樣的表格、采用什么樣的程序？
    ——你提供了什么樣的有關績效管理的培訓？            
    ——你采取了什么方法提高員工的工作滿意度？
    ——你怎樣改善組織中的信息流的質量和數量？
    ——工作中的不滿意是怎樣被識別并且使問題得以解決的？
    ——員工的績效信息如何被保密？
    ——你怎樣將工作要求和報酬之間聯系起來？
    ——你怎樣將員工的績效結果與提高報酬、發放獎金以及其他形式的報酬聯系起來？
    ——工作績效評估如何與晉升、降職、崗位輪換、裁員、解雇等人事決策聯系起來？
    ——如何將工作績效與培訓的機會聯系起來？
    ——組織是如何關注員工的職業生涯發展的？

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