21世紀,世界經濟的不景氣，競爭壓力的不斷加大，人才競爭的日趨激烈，一個新的管理名詞開始時髦起來，這就是"末位淘汰制"。一個聽起來挺酷，做起來挺狠，想起來挺慘的管理理念。
1999年8月20日北京市著名的房地產開發項目現代城銷售部門6位銷售副總監中的4人率領他們部下的數十名員工醞釀集體跳槽將末位淘汰制在京城推向了高潮，被現代城除名的員工認為，他們離開現代城的根本原因是現代城評定銷售業績的"末位淘汰制"所致。現代城對所有銷售人員每三個月根據業績評定，進行一次職位調整，6名銷售副總監業績最差的一位自動下降為普通業務員，業績最好的業務員自動上升為副總監。即使降職的副總監與倒數第二位只差一分錢也有可能被降級。這種制度弄得業務員人人自危，盡管被開除的副總監徐丹和李彥榮在每個賽季都名列前三名，也時時有被淘汰的危機。
某高科技企業老板從報紙上看到一篇關于"國家機關在干部制度改革中使用'末位淘汰制'，打破'能上不能下'干部終身制"的報道后，深受啟發，他認為這種"末位淘汰制"起到了鼓勵先進、鞭策后進的積極作用。于是決定將這一方法借鑒到本企業的管理中。第二天，他在公司部門經理會上宣布："本公司將全面推行'末位淘汰制'，我所說的'末位淘汰制'的具體內容就是：公司授權你們在座的各位部門經理，在年底之前，對你們的下屬員工進行全面考核、打分、排名次;然后，各部門要根據考核后排好的名次，辭退掉名次排在末位的兩名員工。
中關村著名的IT企業聯想集團則宣布從今年起為每半年淘汰一次，每次淘汰比例為5%…。
有人說末位淘汰制符合能者上、庸者下、平者讓的用人機制，是科學、合理用人的有效途徑。
有人說末位淘汰制的推出，使你有了危機感、使命感、緊迫感，末位淘汰使你無怨無悔。
有人說通過優勝劣汰，將為企業塑造一支敢打硬仗、善打硬仗的職工隊伍
就在大家都在上馬末位淘汰制時,就在大家都在說現階段實施末位淘汰制的必要性時,有人發出了不同的聲音.
中國著名管理咨詢公司總經理王璞公布了北大縱橫的競爭機制--就是"只公布最好的"。就是由客戶、上級、同事三者打分，對公司成員在工作能力，工作態度，工作成果三個方面進行評估，評出總分第一和單項第一的同事，加以公布和獎勵。目的是把第一公布出來作為其他人的標桿學習目標，每名員工都相應找出了自己的不足，取長補短，共同進步，充分發揮團隊精神。另一方面很大程度上保護了其他同事的自尊心，尤其是最后一名，10個指頭還不一般齊呢，沒有末位哪來的中位、首位？人的能力有大小、水平有高低，因此，即使大家都拼命地工作，在競爭的跑道上，也總會有人跑在最后。對在今天的人才競爭中已經做了最大努力的末位者，我們是不是應該寬容一點，依照游戲規則，他們雖然拿不到獎牌和獎金，可為什么因此就一定要把他們競爭的機會和權力都一并剝奪了呢？當然，如果末位是因懶惰或奸滑，咎由自取，不淘汰不足以服眾。但是這是一個如何選擇和考核合格員工的問題，是應該在招聘和崗位考核的領域解決的。是用來區分合格員工和不合格員工的問題。而"末位淘汰制"和"公布最好的"都是一個激勵機制問題，目的是如何使合格員工努力做的更好，如何使優秀員工變得更加出色。
應該說任何管理手段都不是放之四海而皆準的，它都有一個適用的特定范圍和階段，不分條件、時間、范圍地去套用，可能適得其反。"末位淘汰制"也好，"公布最好的"也好都不是管理者的最終目標，管理者是要通過該機制充分調動干部職工的主觀能動性、積極性和創造性，來實現管理的效益最大化。
因此兩種激勵方法都有他的優勢和不足，只是側重點不同。末位淘汰制突出末位，更強調懲罰；公布最好的是突出首位，更強調獎勵和學習。末位淘汰制的優點是見效快，能夠迅速選拔優秀人才，員工在重壓之下不感有絲毫松懈，只有奮勇向前。君不見現代城賣的飛快，曾經有過三天賣了三個億的記錄，固然還有其他很多因素如定位好等，但是末位淘汰制的功勞也不可小視，這一點是可以在潘石屹的談話中得到印證的。當然末位淘汰制的缺陷也很明顯：如果某類崗位中現有職工的工作表現和業績整體突出或整體較差，那么極有可能出現一些優秀人員被淘汰或一些不合格人員卻被繼續留用的情況；不僅如此，它還容易造成同類崗位中同事關系的緊張，從而影響相互間的合作，同時也不能避免現有職工在對本類崗位新進人員的考核中存在去優挑劣的傾向，也就是說它的最大不足就是很難發揮團隊精神，實現共同進步。而且末位淘汰規章和條款的制定，多向經營指標傾斜，容易導致淘汰失衡，也失去了對一名員工的綜合評價。
公布最好的的優勢在于容易形成一種積極向上，欣欣向榮的局面，大家在尊重與理解中競爭，共同提高，最終形成一個優秀的團隊，因為最終的競爭是與競爭對手的打拼，而不是內部的你死我活。也就是這樣一個機制，使得北大縱橫由幾個MBA白手起家在短短五年內成長為中國第一流的管理咨詢公司。當然這種激勵方式也有不足，在于可能會給極少數人留下濫竽充數的機會，因此實行這一激勵機制在員工選拔和考核方面需要加強。
但是在新經濟時代，最激烈的競爭是人才的競爭，因此大家才都強調以人為本；社會分工越來越細，因此團隊精神才變得越來越重要，而在這兩個企業長遠發展所必備的兩個方面，公布最好的的優勢非常明顯，而這正是末位淘汰的最大不足，試想員工每天感覺危機四伏，四面楚歌，又怎么會有歸屬感哪？忠誠度又從何而來？那么企業又何談可持續長遠發展哪？當企業有危機時，員工怎么會和企業一起共渡難關哪？
因此，我們認為在新經濟時代，公布最好的是雙贏的一種選擇，是以人為本的真正體現，是形成團隊精神的理想選擇，是對員工很好的一種激勵機制，是企業尋求可持續發展的良好選擇。
在人生的競賽場上，那跑在最前面的人固然是可敬佩的；但那跑在最后面卻仍能堅持跑到終點的人，依然是可敬佩的；而那些為這樣的競跑者鼓掌喝彩的觀眾更是可敬佩的--魯迅。
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⑴摘自實戰紅色管理創始人孫軍正老師培訓課堂經典案例。孫老師根據多年的管理及培訓經驗，將紅色精神與西方管理巧妙結合，將理論性、實踐性與趣味性相結合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。
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