一、 JX辦事處新績效評估的啟動
JX通信系統控股有限公司（本文將公司的真實名稱做了處理，用代號JX代替，以下簡稱JX通信公司）南寧辦事處，負責廣西區內移動通信外圍設備的銷售及安裝維修等服務，JX南寧辦事處于2003年正式開設，它的前身是JX通信公司南寧商務代理處，于2001年開設。辦事處現擁有員工二十多人，內設市場、財務、技術、工程、維護、人力行政六個業務部門。
在管理越來越重要的當今，越來越多的部門也探求、施行有效的管理，其中對人員的管理項目之一——員工的業務績效考評也風靡起來，對員工的業績考評已成為幾乎所有部門的一項管理活動，開展員工業績考評，目的是為了提升和激勵員工業績，促進整個組織的業績發展。JX通信公司南寧辦事處雖開設不久，但也比較注意對員工的業績考核，從開設至06年的元月份，辦事處主要是根據公司的員工業績考核主要規定，每半年對員工進行業績的考核。可由于半年的時間過長，考核的具體指標不明確，針對性不強，考核后級別相同的員工受罰和獲獎金額差距并不大，員工感到所謂的優獎劣罰似乎很遙遠而顯得并不在乎。這樣的考核實際對整個辦事處員工的獎罰起效不大，員工更多的還是關注每月的薪水，整體上員工并不因所受的激勵和懲罰約束而在業務上有明顯的改變。為了改變這種考核的微效狀況，吸引人才，留住優秀員工，激勵員工積極工作，京通信公司南寧辦事處決定根據公司的獎懲的主要原則，針對南寧本處的實際情況，制訂本處較為詳盡的在考評時間上更為緊湊的業績考核方案。
二、新的業績考核
（一）評估方案
JX通信公司南寧辦事處于2006年2月份開始，推出了新的員工業績考評方案。方案是由人力行政部制訂，經過辦事處主要負責人的同意后施行。考評方案是在沒有充分征求辦事處各業務部門的意見而推出的，但同時決定一邊考核，一邊完善考核的方法。由于各個業務部門的工作不相同，考慮到考評是客觀公正科學，人力行政部根據每個業務部門的情況制訂了部門考核細表。
考評的內容包括項目考核和能力考核兩大類，其中每個方面在細分為各相關指標及其標準要求。以3月份技術類員工考核表為例，關鍵業績指標包括：方案設計、文件制作和提交、臨時交辦的其他工作、站點勘測。關鍵業績指標占整個考評指標權重但85%.能力行為指標包括：工作效果、團隊合作、周報、工作表現、工作技能、責任意識、服務意識、內部協作。這部分占整體指標權重的15%.在各項指標下擬定了標準，如方案設計的標準要求是"準確把握客戶需求，能按業務流程和作業規范要求，獨立、按時、按質完成任務"，再如，能力行為指標中的工作效果的標準要求是"工作方法正確，時間和費用使用得合理有效。關注利潤指標，成本意識高"，周報一項的標準要求是"周報的質量和遞交的及時性".評價采用分數和等級相結合劃分等級來確定業績優劣的辦法，各項目按分數值劃分為卓越、優良、一般、不足等幾個等級，而總體則分為優秀、良好、較好、合格、不足五個等級。分考評采用打分的考評采取先由個人自評、部門主要負責人評價和客戶評價幾個部分。程序是先由個人自評然后再給直接上級即業務部長考評。客戶的考評因客戶比較分散，難以依次真正讓客戶評價，于是由同事替代客戶進行評價。考核表在各業務員工填完后交到人力行政部，人力行政部按照員工的評分情況再交到財務部，財務部根據各個分數確定獎罰金額。成績優劣是跟獎罰金掛鉤的，這是對員工考評進而鞭策或激勵員工的一個常規。就獎罰金來說，員工的獎罰金來源是，業績考評成績差而被罰者的罰金充作業績優者的獎金，被罰或受獎按月薪的百之分之五到百分之十計算。
（二）評估效果
JX通信公司南寧辦事處員工新考核方案的實行只進行了兩個季度，即從2006年的2月份開始到6月份就停止，施行的時間很短，按照技術部小陳的說法是"幾乎沒有真正實行"， 這是為什么呢？。直接的主要原因，用某員工的話來說是"員工抱怨多，不滿意考核結果，考核結果沒有多大成效 ".而實際也如該員工所說的，考核方法問題較多，效果并不大。
具體來說，一是有所促進，但積極效果甚微。考核方案公布后，辦事處上下員工們都唯恐被罰，更希望獲得獎金，所以工作較前積極認真，辦事處的工作任務完成質量也較以前要好。一時間，整個辦事處工作順暢，運轉高效，員工工作富有成效。二是，考評方案的實施不是更好地促進員工團結，反而對團隊建設有所傷害。考評方案實施兩三個月后，員工們發現考評存在較嚴重的不公正問題使得他們之間的關系趨于敏感緊張。首先是，由于員工的最終的業績考評成績是由各業務部門評出來的，在部門相比之間，有些部門評分偏高，有些部門評分偏低，而人力部門和財務部門也不再重新調整，這樣，評分偏低的部門的員工受罰的幾率就大些，造成有些部門被罰的多，有些部門按照評分則沒有一個被罰的現象。業務部門之間就有了某種對立。其次是考評人員不科學，難做到公正。考評成績中的客戶評價由同事替代客戶進行，同事間的評分則更多是憑印象和親疏關系打的分，并非完全真正根據業績評價，因此同事間的關系突然緊張敏感而不那么融洽了。而在一個部門中有些員工由于本來就對業務還不夠熟悉，工作中難免會有較多的不足之處，于是在由本人自評和主管評價結合做終結出評分的情況下，有些員工的評分往往就是比較低的，這樣就出現了"總是那幾個人輪流受到處罰"的現象。不緊如此，經過兩三個月的考評后，雖然考評方法也更多地充實了各業務部門的意見，在修改完善之中，但修改需要一定的時間，而且首開考評以引起員工不甚滿意，員工提意見的積極性較低。員工們發現，每個月要罰3個人，幾次考評下來總共會被處罰的也就10人左右，形成的"總是那幾個人輪流受到處罰"的情況并沒有真正改變，幾個被罰的員工似乎難以翻身，而"辦事處管理層的人員無論工作業績好壞，他們的名字都不會在被罰的名單中。"員工有怨言，產生抵觸情緒，工作積極性受挫。就罰金來說，由于獲獎者的獎金源自于被罰者的罰金，獲獎者和被罰者相互間內心都有些不太自在。所有這些都不利于整個辦事處團隊建設，在這方面，考評方案更多的是起到消極的作用。而新的考評方法出臺之后，辦事處上下同事間的關系變得越來越敏感緊張，有些本來就有跳槽打算的員工對這樣的考評感到失望，決定離開辦事處另謀高就而去從實行新的考評方法以來，辦事處由27人減少到了現在的23人。這從側面上也反映了辦事處在考評獎勵上的某些不足。三是，員工產生考評挫敗心理，不利于今后順利實施新的考評方案，事實上，本次考評方案難以持續而中止，給整個公司辦事處的管理工作增加了難度，這個難度就是源于考評失敗引起的人心的問題帶來的。
三、點評
JX南寧辦事處的新考評方法只運行了6個月，就被叫停中止了，這是值得深思的事情。對于這個考評方法，我們可以總結出如下的問題：第一，缺乏員工的積極響應和高層管理者的有力支持。這主要是考評方案的制訂沒有適當的征求員工的意見。爭取得到高層管理者的支持，得到員工的支持，這兩者的支持都不可缺少。這是員工績效考評的一個規律。而JX通訊公司南寧辦事處新的考核方案是在沒有充分向各業務部門員工征求具體的意見的情況下，由人力行政、財務部憑著對個業務部門有限的了解制訂出來，而后雖經主要管理者的同意，算是獲取了他們的支持，但只進行了簡單的動員便推行。整個準備過程，員工的參與是被動又顯得非常有限，員工對考評的支持也就可想而知。正是在準備階段，員工參與度不高，加上初步的考評方案中指存在的其他比較明顯的問題，員工對新考評的響應便不是很積極，缺乏員工的積極響應和支持的考評，肯定會受到阻礙。
第二，考評指標不明確詳細，可操作性不強，難以反映真正的業務成績。考評指標體系的設計原則是要全面、明確、可操作性強，以便全面真實地反映被評者的素質或業績。而JX通信公司南寧辦事處新考評方案在考評項目劃分、具體指標的描述上比較混亂、模糊。如3月份技術部的考評表中"能力行為指標"應歸于一級考評項目的"能力考核部分"，但在表格上沒有突顯出來，若不做說明，還誤以為是屬于項目指標下的二級指標； "能力行為"下的"工作效果"和"工作表現"其實兩者的區別并不大，或者存在包含關系。而具體指標的描述也比較含糊。如方案設計的標準要求的描述是"準確把握客戶需求，能按業務流程和作業規范要求，獨立、按時、按質完成任務。"工作技能的標準要求的是"業務工作知識、技能，能獨立完成本崗位的工作，愿意嘗試有挑戰性的工作任務。"這些標準的描述比較簡單、含糊，評分者很難根據這些標準給被評者打"卓越"（分數值如9－10分）、優良（分值如8－8.9分）、一般（分值如6-7.9分）還是不足（分值如0-5.9分）。可以說，由于考評標準的含糊實際上其不到真正作為根據的標準應有的作用。
第三，考評機制不夠客觀公正。公正客觀的考評機制是獲取員工認同、支持的前提，也是達到考評最終目的即考核和激勵員工為本組織的發展積極發揮個人潛能的一個內在要求。但在JX通信南寧辦事處考評機制中仍缺乏比較客觀公正的考評機制。事實上，該考評方法是360度評估的變通方法，但是在考評中，客戶作為一項重要的考評方法，卻沒真正讓客戶來考評，而由同事考評所替代；同事間互相監督或者考評也是一項考評全面客觀的一個有效方法，但在該考評中并沒有獨立設置這個考評項；員工的上級考評除了業務主管考評外，還應要更高一層的管理者進行考評，但該考評中的上級考評卻只簡單的由本主管評分，這里存在內部自評不夠客觀之嫌；分部門進行考評后，應由一個高于部門的平衡部門間的考評業績的機制，但該考評卻沒有設置，形成的部門間業績考評原則不一致導致的考評成績不均衡沒得到解決，這是考評價機制公正客觀性不足的一個明顯表現。另外，作為考評，不管作為管理者還是一般員工，不管是高層管理者還是底層管理者，都應該按規定進行考評，優獎劣罰，然而，在該考評中，管理者卻不會因業績優劣之如何被罰，這對于整個考評的獎罰規定說服力不足，也是缺乏公正的一個表現。
第五，所用的考評方法沒有完全考慮本組織的實際。績效考核成功與否的一個關鍵是是否選用適合本組織的考核方法。選用考核方法需要考慮到本組織的業務內容、管理理念、人員多少等因素。JX通信公司南寧辦事處的新考核方法中采用的360度考核法，雖做了變通，但設置的受罰人數每月3人，即占了總人數的百分之十左右，對于人數只有不足30人的組織，這個比例已偏高，這個考核受罰比例比不合適較少的組織。正式所制訂的受罰比例偏高，形成被罰面較廣，被罰者難以"翻身"，這在很大程度上起到的是打擊而不是激勵員工的作用。
四、小公司、公司辦事處如何考核？
一個組織選擇什么樣的績效考核方法，是要考慮很多因素的，其中組織的性質、規模、運營成本、管理目標、企業文化等就需要考慮在內，大企業和小企業采用的績效考核方法是有差別的。JX通信公司南寧辦事處，工作人員人數少于30人，就人數來說，屬于少于50人的小型企業，因此應選擇適合于小企業的人數少的績效考核方法，或者借鑒小企業的員工考核方法，而不應該盲目追隨大企業的或流行的考核方法。對于小企業而言，采取的考核方法應主要考慮其對公司是否有助于推動企業的創新和獲取利潤，另外小企業組織扁平化，管理層次少，人際關系較簡單，信息傳遞失真小，在考核模式與方法的選擇上可以很靈活。360度反饋更適合于大型的企業，對小企業不一定十分有效，采用360度反饋基本法的JX通信南寧辦事處，可以借鑒與采用平衡記分卡思想為基礎，分解開發KPI體系，通過目標管理方法加以有效貫徹落實。員工以直線主管評價為主，主管以述職評價為主，借鑒360度反饋方法，增強全體員工對績效考核的參與強制分布法和標準評價法，或許考核更加有效。
JX通信公司南寧辦事處除了選用考核方法上存在不太適合本組織之外，還存在諸如準備不足、規罰對上不對下、面向客戶銷售和服務卻缺少客戶評價、考核施行中完善不及時、隨意中止讓員工產生挫敗感的心里等等問題。要重新啟動考核措施，必須事先做好各方面的準備，根據實際情況，適當征求員工的意見，制訂明確的可操作性強的考核表指標體系，按照客觀公正而科學的原則進行考評，并在施行中不斷做好溝通反饋工作，完善考核方案。
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