請閱讀下面的案例并回答問題
H公司是上海的一家高科技公司，成立于1995年，產品主要為電源、電纜、高清晰度電視及軟件。公司下屬三個技術研發中心、十一個職能部門、全國八個事業部，員工總數由初創時的300人發展到1800人。公司推行目標管理考核辦法已經兩年，在執行中仍然存在一些問題。2004年人力資源部在總結年度考核情況時，指出目前企業績效管理存在的五個突出問題是：
1.考核指標量化不夠，主觀評價現象普遍；
2.部門主管與人力資源部職責不清，有些部門還要求人力資源部進行指標分解；
3.指標挑戰性不高，有的還沒有期限說明；
4.指標主要由主管單方面制定，缺乏與員工的雙向溝通；
5.不同種類的員工考核側重點不突出，不能全面提升績效。
問題1：請分析案例中存在哪些問題？
問題2：請說明如何劃分部門主管和人力資源部的職責？
參考答案要點
問題1：①績效管理的目標制定要遵循一些原則，其中最重要的是SMART原則，即考核職責目標界定清晰、指標可測量、目標得到員工認同、目標可達成且有挑戰性、目標具有期限。②案例中存在一些不符合上述原則的問題：考核指標不量化、部門職責界定不清、目標由主管制定而缺乏員工認同、目標沒有說明期限等，這些都與SMART原則不符。
問題2：①部門主管與人力資源部在績效管理中，既有分工，又有合作，兩者有著不同的角色定位，擔負著不同的職責和任務。②人力資源部在整體績效管理當中，起著重要的牽頭作用和服務作用。主要職責包括：提供培訓、起草制度、考核結果與薪酬掛鉤、制定溝通計劃和機制、制定個人發展計劃等。③部門主管主要負責績效提升和績效指導，在績效管理中起著核心作用。具體職責包括：制定年度部門關鍵業績指標、分解部門指標到員工、對下屬進行考核、提供績效支持和幫助、進行部門內部溝通、推動績效管理執行等。
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