也談績效管理的認(rèn)識(shí)與作用
作者余曉榮
在之前十年來企業(yè)管理咨詢項(xiàng)目經(jīng)歷中，更多的是接洽與運(yùn)作以績效管理為主的人力資源管理項(xiàng)目。從績效管理發(fā)展的歷史來看，中外企業(yè)家經(jīng)過幾十年不斷地探索與實(shí)踐，最終采用了管理大師德魯克“目標(biāo)管理”的方法來運(yùn)作績效管理，使績效管理的作用與運(yùn)作有了歷史性的突破。雖然不少企業(yè)家認(rèn)為績效管理對(duì)企業(yè)管理作用很大，但是對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)還存在著一定的誤區(qū)：
其一，認(rèn)為是績效管理就是績效考核；
其二，不清楚怎樣的績效管理形式對(duì)本企業(yè)是合適的；
其三，只要是掌握了績效管理方式，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)未必要親自掛帥......
由于這些誤區(qū)的存在，或多或少的影響了績效管理所能發(fā)揮的相應(yīng)作用。
一、績效管理就是績效考核嗎？
1、首先我們從績效管理和績效考核定義上來看一下績效管理和
績效考核的區(qū)別：
簡要的說，績效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的管理系統(tǒng)（該管
理系統(tǒng)包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評(píng)估、績效反饋）；而
績效考核是上級(jí)對(duì)下級(jí)在某一期限的工作績效進(jìn)行評(píng)估。
2、績效管理是循環(huán)的管理系統(tǒng)，它的主要作用是實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)
營目標(biāo)；而績效考核只是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，而其中一
個(gè)管理模塊的作用是有局限的，而且給員工最大誤區(qū)就是以
為績效管理僅僅是對(duì)員工的工作進(jìn)行考核。如果單純的考核
而且對(duì)其認(rèn)識(shí)不足的話，反而會(huì)影響績效管理工作的開展。
3、績效管理除了是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的重要執(zhí)行力管理系統(tǒng)
外，它還是幫助中層干部提升管理能力的重要工具（如何分
解公司經(jīng)營目標(biāo)，制定部門與員工的績效計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施、評(píng)
估、反饋----PDCA這是一個(gè)重要的管理工具與方法）；其次
還是幫助員工如何提升實(shí)現(xiàn)本崗位的工作績效目標(biāo)的重要方
法；通過工作能力的提升，從而實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)計(jì)劃
（從這個(gè)角度來看，員工是能接受和歡迎績效管理的）。
因此，從以上三方面來看，績效管理并不等同于績效考核，它們的應(yīng)用面與作用也不盡相同。
二、怎樣績效管理形式是合適本企業(yè)進(jìn)行運(yùn)作的？
1、有些企業(yè)知道目前的績效管理采用了“目標(biāo)管理”的方法來
進(jìn)行運(yùn)作的；自然還有些企業(yè)對(duì)績效管理的形式與運(yùn)作模式
認(rèn)識(shí)不足的。不管是對(duì)績效管理有所認(rèn)識(shí)與認(rèn)識(shí)不足的企業(yè)，
由于沒有真正運(yùn)行過績效管理的方法，因此，對(duì)于績效管理
的運(yùn)行往往是心有余，而力不足，一時(shí)不知從哪個(gè)方面入手，
啟動(dòng)績效管理系統(tǒng)。
2、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）應(yīng)該如何自上而下分解與設(shè)置？績效計(jì)
劃應(yīng)該怎么做？評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與方法應(yīng)該如何設(shè)置？KPI權(quán)重應(yīng)
該如何設(shè)置？績效實(shí)施如何開展會(huì)更有效？績效評(píng)估怎么做
會(huì)起到激勵(lì)作用?績效反饋如何能夠改進(jìn)和推動(dòng)以后的相關(guān)
工作？等等這些問題確確實(shí)實(shí)影響著績效管理的工作開展。
3、不管是績效管理的系統(tǒng)理論還是績效管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與方
法，由于沒有專業(yè)工作者沒有進(jìn)行培訓(xùn)講解，沒有進(jìn)行輔佐
設(shè)置，沒有進(jìn)行輔導(dǎo)運(yùn)行，也是困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)方面；
由于沒有專業(yè)工作者的輔導(dǎo)，自行摸索難免會(huì)走彎路，反復(fù)
失敗更挫傷了大家的積極性。
三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不親自掛帥能夠充分發(fā)揮績效管理的作用嗎？
1、有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往推崇與營銷、技術(shù)、生產(chǎn)......雖然對(duì)績效管
理有所認(rèn)識(shí)，但往往把績效管理的推動(dòng)與開展交給總經(jīng)辦負(fù)
責(zé)人或人力資源經(jīng)理來實(shí)施，這實(shí)際上是重大失策與誤區(qū)。
績效管理的重要作用實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)，而公司的經(jīng)營目
標(biāo)的實(shí)現(xiàn)首先需要自上而下地分解與落實(shí)，而且對(duì)下屬部門
的階段性工作績效的評(píng)估的自上而下地逐級(jí)評(píng)估。因此，績
效管理工作的推動(dòng)必須由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥。
2、很多企業(yè)將績效管理沒有取得成效的原因全部歸結(jié)于人力資
源部門工作不力是不公平的。在績效管理中，人力資源部門
的主要職責(zé)是編制績效管理制度與方法，進(jìn)行績效數(shù)據(jù)匯總，
而具體的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核結(jié)果評(píng)價(jià)等工作由各個(gè)部門直
線領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。
3、各個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)才是推進(jìn)績效管理的主力，各部門領(lǐng)導(dǎo)如果不
重視績效管理工作，績效管理不可能取得成效，因?yàn)榭冃Ч?/p>
理循環(huán)中各個(gè)環(huán)節(jié)工作都是由各個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)完成的。有
些企業(yè)實(shí)施績效管理沒有取得成效，關(guān)鍵原因就是各個(gè)部門
領(lǐng)導(dǎo)沒有認(rèn)識(shí)到績效管理是為了提高組織績效，很多部門領(lǐng)
導(dǎo)把績效管理當(dāng)成了一種負(fù)擔(dān)，很顯然這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。
綜合上述，實(shí)施績效管理首先必須對(duì)績效管理有一個(gè)充分系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)；其次是尋找有專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的工作者或者管理咨詢顧問協(xié)助開展績效管理工作；再次是作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)一定要發(fā)揮重要的領(lǐng)導(dǎo)作用，以保證公司績效管理體系能順利運(yùn)行。
另外在績效管理各環(huán)節(jié)工作中，企業(yè)高層應(yīng)該做好對(duì)自己直線下級(jí)的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核評(píng)價(jià)以及績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)工作，只有公司高層重視對(duì)公司中層的績效管理工作，公司中層才會(huì)重視對(duì)其下屬的績效管理工作，公司整體的績效管理工作才會(huì)取得成效。
2014年8月15日
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