前些天和一個以前的朋友談到關于員工的激勵的問題。我提出了幾個觀點，朋友深以為然。稍作整理，現小結如下，
一、 關于表層激勵和深層激勵。
一說到激勵，恐怕很多人首先想到是喊喊口號，設計目標和獎懲方式等，更深刻一點會說描述企業的愿景，幫助員工獲得尊重和實現自我價值等等。在幾年以前我也是這樣理解并付諸行動的。現在看來，這些都不能稱之激勵，這樣的激勵，貶義的可以稱之為忽悠，褒義的可以稱之為勵志。按照層次需求論，尊重和自我實現等應該是高層次的需求的，要建立在生存的需求和安全的需求之上的。
我把激勵分成三層。第一層是勵志，剛才說過，其反面就是忽悠。第二層表層激勵，就是通過正強化和負強化等手段（在這里姑且稱之為正激勵和負激勵），達到的激勵效果。第三層是深層激勵，即通過一定的環境、規則和信息的重復輸入等手段，改變人的信念和價值規則，乃至對角色的認知的改變等。
二、 關于“人的需求”和“角色的需求”。激勵是對人的某種需求進行刺激，以期望其改變改善行為的方法和過程。這是我對激勵的理解。大多數的企業在考慮到激勵的時候，只想到對“人的需求”進行刺激。卻忽視了對“角色的需求”的刺激。不能說是錯誤的，至少是不完整的。
以金錢激勵為例來說明這個問題。
人為了生存的需求和安全的需求，肯定是要追求錢的。于是一部分人就會找工作。通過“工作”這個手段來實現對錢的追求這個目的。工作是有難度的，難度有大有小。對“人的需求”的激勵是這樣的：當工作付出一定的時候，錢越多，激勵的效果越明顯。對工作需求則不同：不管錢的多或者少，在一個事情點上，人都是工作難度越低越好（哪怕是壓力相對比較大的工作，比喻銷售）。這里就有個先后的順序。應該是先對角色需求進行激勵，在對人的需求進行激勵。還是拿銷售工作為例。每一個銷售人員，最希望的賣貨的難度很低。然后再希望提成很高。如果銷售的難度很大（站在被激勵的層面上講），在高的回報，都是水中月，鏡中花。這樣就成了忽悠。
這里可以談談忽悠和激勵的區別。就是基于勝任力的區別。通過努力能勝任并且能做好來獲得回報的就叫激勵。通過努力還是不能勝任或者不能做好的，但是還說有高額回報就叫忽悠。
三、 有質量的激勵。
人，除開本能以外，是在認知中有所行動的。有效的激勵，就是要從認知入手。
有效地激勵包括以下幾個方面
1、 成為好的領導
2、 建立對員工個人能力依賴不大的系統
3、 有良好的工作環境
4、 工作安全
5、 薪酬和福利
6、 目標與愿景
7、 對角色的認知
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