企業辦理培訓的時候，常為聘請外部講師而傷腦筋，了解如 何聘請講師的概念、技巧、方法，巳經成了負責培訓人員的重要課題。

孔子曾說：“自行束脩以上，吾未嘗無誨焉?”按照這句話的道理，要找到講師為企業界上課，只要設酒席(請一大餐)，或帶一包肉干，就沒問題了?

事實上不然。目前企業界辦理培訓的人，常有“名師難求” 之苦。試想，一個平平的講師，若為一百名員工授課，其產生的 結果不僅浪費講師本人一個鐘頭，對企業來說，是浪費了一百個 鐘頭的時間，以一天八小時計算，足足浪費企業十二天半的王作 時間，損失真可謂慘重。相反地，若是一流的講師，講課一個鐘 頭，他所帶來的效益，可能比十二天半的工作效果還要大且長 久。因而企業辦理培訓的負責人，對于聘請外部講師無不感到困 惑。為此，有人建議企管公司建立講師資料庫。只是，有了講師的名冊，有時仍會有遺珠之憾。比如，資料庫的講師，質量方面 的要求如何?是否還需進一步了解，才可以聘請?或者，要如何 聘請到高明的講師?……如此一大堆疑問，不得不使我們要了解 下列要領與技巧：

1. 講師的類型

通常，講師可以分成三類：

(1) 資訊性(Informative);

(2) 組織性(Organized);

(3) 創造性(Creative)。

所謂資訊性講師，就是食古不化地將資訊吸收過來，再直接 引用出去，有時很可能吸收的是垃圾，講出去的更是垃圾。組織 性講師，會將收集的資訊去蕪存菁，然后講授出來。而創造性講 師，則不僅消化資訊，而且可衍生自己的點子，讓人聽課有“見 所未見，聞所未聞”的感受。這三種類型的講師，當然以創造性 者最值得聘請，其次是組織性，但如何知道哪位講師所屬類型， 就得從講師的條件開始。

2. 講師條件


當一名講師，通常有兩個條件：一是必要條件;二是充分條 件。講師的必要條件是指他對于講授主題的專業知識的整合力及 技能運用力。講師的充分條件，是指他對于講授主題的社會經 驗，人文的概念，整合力及價值觀(熱心、誠懇與否)，前者屬 教學內容，后者屬教學方法，兩者的交流是講師個人的特質—— 創造性，組織性或資訊性。基于這個理念，專業性、技能性等硬 性課程的講師應以教學方法為取向。

倘若我們的課程是以教學內容為導向時，可聘請組織性講 師，反之，若課程須以教學方法為導向時，則需聘請創造性的講 師。

3.課程與方法的選擇

了解渠道

接下來就是要了解每位講師的所屬類型。常見的渠道有以下四種：

(1) 從雜志的文章中去解析。

“讀書使人思想廣博，辯論使人思想敏銳，寫作使人思考細 膩”。一個創造性的講師，不僅讀得多，講得多，也會寫得多。 因此，在了解一個講師時，如發現他從沒寫過人際關系的文章， 就得避免聘請他講人際關系。不過話說回來，文章如瀚海，怎么 知道一個講師在什么報章雜志上發表過文章呢?常見的方法是翻 閱與管理主題相關的雜志，或請講師寄一些出版參考資料。

當然，找到文章后，還要進行分析。是評著還是編著?編者 是資訊性，組織性還是創造性講師?

(2) 實地聽課。

主要了解：

①講師學識能力(講課內容的要點與結構);

②口才表達能力(說話技巧、視線運用、肢體語言等)。自 己可先做出講課評估表，借以比較講師，再來決定聘請與否。

(3) 向同行打聽。

向同行打聽，是經常采用的方式。但要注意的是，同行的員 工背景是否與自己企業不一樣，所謂橘逾淮而北為枳，該講師對 A公司的一套，未必適用B公司。在和同行打聽過后，最好的方 法還是與講師約談。

(4) 與講師約談。

通常與講師溝通的目的是，要講師配合企業本身訓練的課程 目標，先做課程方案，然后再來講授。下面摘錄了(Murphy, 1987版)幾個問題，可供你測試講師的能力時參考：

①如何測評你講課的績效?請解釋你最特殊的才能。

②假若你能改變你所擁有的資料，其中什么是你最易改變的?

③這些改變出自你的推薦還是參與者的推薦?(若居功太多， 可能不會是創造性講師。)

④教學中你遇到過哪些困擾，你如何面對它們?

⑤配合本企業的員工特性，你如何開展教學?

⑥考慮教材與媒體的邊際效益，你會如何去利用它們?

⑦我們可以使用怎樣的評估方法來評估你的課程效果?

⑧我能提供什么特別的幫助，助你實施教學?

這些問題，不能因為講師是“名人”就有所從略，否則企業 培訓的效果就會大打折扣。

4.誠懇的外部講師值得聘請

除了上述介紹的各種聘請講師的方法、技巧外，最重要的是 聘請“誠懇”的講師，否則，在約談中或講課中“吹得”太厲 害，也會“吹”散員工對培訓的信心，培訓界流行這么一句玩 笑：“學員受訓時激動，受訓后不動”，就是對“吹”講師的譏 嘲。因此，若能實事求是地去了解課程的目標，然后了解講師的 能力，必可使企業培訓順利進行，也可使企業組織的效率，因培訓的運用而晉升到更高境界。