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趙繼紅:多元化系統管理提升企業培訓效果

企業管理

2016-01-20 59830

經常聽到許多企業管理者抱怨“培訓沒有效果”，員工明明已經參加了相關工作崗位的職能培訓，為何回到工作崗位，老問題依然存在，工作效率仍然低下，此時，企業管理者的結論就是“培訓根本就沒有用”；另外一個現象，幾乎所有企業都推行績效經營管理制度，每年定期完成“年初：設定目標”－“年中：檢討、調整績效目標”－“年終：評核年度目標是否達成”，這樣的戲碼在各家企業幾乎年年上演。然而，當問及企業經營管理層或HR部門，“現有績效經營管理制度是否對企業整體的績效表現帶來預期的影響？”感到滿意的企業卻只有不到20%.絕大部分的企業雖有績效經營管理thldl.org.cn制度，但是因為各階經營管理者看不清其對實際業務表現帶來的直接影響，卻又是每年必須完成的重點工作，最后，績效經營管理成了各家企業年年必須做，經營管理者和員工年年必須努力完成的一份交差性任務。聽起來很殘酷，但我直言不諱的告訴大家，這就是國內企業目前存在的最真實的現況。以上這兩大現象和我們今天談的定期輔導系統有什么關系呢？。
　　培訓發展系統VS、定期輔導系統
　　在上一篇專欄中我曾提到，多數造成企業培訓無效的原因，包含許多人不了解“培訓與發展的本質差異”，以及“無定期輔導機制追蹤學習成效”。企業若希望看到培訓發揮預期成效，必須確保員工完成“培訓”后，有“發展”新知識、技能的機會，意思就是讓員工有機會將所學，從課堂順利移轉到日常工作實踐所學，最終達到提高工作效率的目的……
　　培訓結束，正是練習和實踐的開始，成年人改變行為的過程不象孩子那么簡單，根據專家研究，成年學習者需要通過至少21次練習，才能將所學的新技能、知識完全融合于日常工作中。這21次練習是個漫長的過程，單單指望受訓者本人獨自完成行為轉化過程可說是天方夜譚，就算真有人能做到，那也是比例極少的特殊個案。大部分成年人從舊有模式轉化到新的模式，必須經歷自我斗爭的過程，即便通過這個過程，還是有很多人無法成功轉化到新的模式，因為新的模式中有太多不確定因素，讓成年人寧可選擇調頭走回習慣、安全的舊有模式，最后導致培訓成果無法彰顯……
　　因此，若想讓成年學習者成功將所學移轉到工作中，企業必須有一套方法（定期輔導技術和工具）、一群人（受訓者的直屬上司）協助受訓后的成年人順利完成21次的轉化練習，這就是所謂的“定期輔導系統”……
　　績效經營管理系統VS、定期輔導系統
　　第二個企業現象，“績效經營管理制度流于形式”和定期輔導系統的關系何在？許多企業或經營管理者有一種極其錯誤的迷思，認為經理人的工作就是在年初協助員工訂好年度目標，接下來就是員工自己的事了，員工應該自己想辦法在年底評分前完成年初設立的目標。而經理人的工作就是等到年底，驗收員工是否完成年初設定好的目標，并為其打上績效分數，決定員工是否能加薪、晉升等。這樣的現象在國內的企業中，真可說是不勝枚舉，一點都不夸張……
　　為何已實施輔導，卻不見“行為改變”或“績效改善”成果？
　　一個好的“定期輔導系統”必須與“培訓發展系統”和“績效經營管理系統”緊密掛鉤，相輔相成，讓直屬主管得以通過定期輔導工作協助員工順利將所學移轉到工作中，并在員工設定好年度目標后，通過定期輔導確保員工在“年中間”走在對的軌道上，以對的方式完成工作和年初設定的績效目標。

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