“培訓不言，下自成蹊”，導購員隊伍的培訓效果直接影響著終端形象和銷售業績。然而，溫州的一些企業不愿、甚至不敢培訓導購隊伍，這是為什么呢？除了企業缺乏自身培訓體系這一內因外，導購員的流動性太大是一個主要原因。很多老板向我抱怨：“辛辛苦苦花大精力培訓了，轉眼就跟你說拜拜，真是賠了夫人又折兵”，確實，不培訓實在看不下去，站在店鋪東倒西歪，對著顧客能紅半天臉說不出話來，一說話不是嚇走顧客，就是氣死人；培訓吧，指不定哪天就卷鋪蓋走人，且無聲無息，既浪費精力又浪費鈔票。 　　流動率大是每個品牌終端面臨的問題，我對本品牌的直營系統進行過上百次的培訓，每次都少見熟悉面孔，叫的出名字都是領班、店長級別，這樣的情況下培訓內容和形式很難有延續和發展，只能基礎再基礎，重復再重復，好比泡速食面一般，每次都是同樣比例開水、同樣分量開水，泡一泡也就可以端出來了。 　　總結這些年的經驗，我意識到流動性不可避免，導購員也是一定要培訓的，而且還要見效快，泡“速食面”短期內是回避不了的。既然這樣，不妨靜下心好好考慮，如何才能泡出一碗夠勁道、夠滋味的“速食面”！ 　　選好真正夠勁道的面。有些品牌因為導購流動性大，招聘的時候唯恐別人不留下，顧不了良莠不齊，降低了用人標準，面試過程也簡單的不能再簡單：店長拿著履歷表，上看下看，恩，有胳膊有腿能說話，好了，明天八點半來上班吧。豈不知，人這種動物是越容易得到的東西越不珍惜，雖然流動不可避免，但是起碼不能嘩啦拉流地太快，連泡的時間的都不給培訓師，怎么說方便面也要3分鐘泡，能有時間煮的話就更好了。所以終端店鋪選擇導購的時候，就要注意人才的穩定性，而且進入店鋪必須過三關，組長看其能力，領班看其性格，店長看其態度，過了三關才能進店。 　　123步走，流程居第一。終端現場的培訓是企業培訓師代替不了的，導購最佳的培訓場地是在店鋪，最好的老師是領班和店長，所以新員工在店鋪培訓流程要有規劃，并制定具體制度和實施方案。具體來說，新的導購進來第一天要學什么，第二天學什么……第一個星期學什么，第二個星期學什么……，誰來教？教什么？怎么教？怎么考核？你都要事先寫的明明白白，要具體要有時間進度表，這樣不管來是誰，按照這個流程來走，就錯不了，也不必花太多心思。泡“速食面”就是這樣，第一步干什么？什么時候放敷料？什么時候揭蓋子？一清二楚，誰泡都出美味。 　　做足企業文化心靈雞湯。大部分溫州企業的終端人員直接歸市場部直屬部管理，而歸人力資源，其自有道理，但也說明企業并不把導購當作正規軍看待，游擊隊倒是差不多。我們的導購人員也習慣稱呼“你們公司，我們店鋪”，見外的很，所以一旦有高薪誘惑，自然是另投“明主”。不過，這不代表我們就可以在終端培訓課程中省略掉企業文化和團隊建設內容，相反，更要加大比例，為什么？一是自然是希望“當一天和尚能念一天經”，盡管可能只是路過，只求曾經同謀，最低底線讓我們的導購明白在賣什么？為誰賣？；二是導購和公司聯系少，但是和其他品牌的導購確實聯系緊密，誰家導購漂亮，誰家工資高等等是了如指掌，所以也是處于廣而告之的作用，面的味道如何，關鍵是湯夠不夠味！ 　　新鮮蔬菜補營養。眾所皆知，速食吃多了是沒有營養的,偶爾加點新鮮蔬菜或者小肉粒,味道真實好極了,有多了營養。雖然我的導購一批換一批，但是每次的培訓的內容和形式都在創新和變化，如服務禮儀中的微笑從笑露八顆牙變成了三米見露八顆牙，到現在的“５４３８”原則，一點一滴都在補充新的知識和內容，長江后浪推前浪，后浪真的死在沙灘上。一代新人換舊人，培訓內容也要及時更新，加片蔬菜，弄塊牛肉，這碗面會更具嚼勁，做速食面的人也才能保持一貫的激情。 　　終端培訓成為“速食面”是市場的選擇，單憑培訓人員無法改變現狀，無奈之中卻又要尋找突破點，在終端培訓成為美食大餐前，我們還是要致力做出一碗色香味俱全的速食面，個中技巧還需努力。olsen陳