職業怠倦現象

一名員工工作到一定的時間后，會產生職業怠倦。工作積極性沒有當初那么熱烈。工作的能力發揮也停滯不前，不喜歡上班，不喜歡面對上司，能混即混的現象在很多企業普遍存在。特別是面對外部市場競爭給企業帶來的壓力環境下，很多員工難以挑戰目標，就像溫水里的青蛙，已無力去追求更大的目標。很多企業也試圖從管理的角度采用很多政策，希望回歸到員工新來時的激情，回歸到創業時的斗志。但往往得不到好的效果。那針對當前企業在員工存在的這些現象，作為企業的管理者，該怎么樣來創造一種積極上進的工作氛圍，從而激發員工的職業斗志呢？

造成職業怠倦原因

造成以上現象原因很多，有個人價值觀取向，有企業考核不合理，有公司制度經常性變革。有工作本身的壓力和難度問題等等。本文試從員工激勵角度，為提升員工工作積極性探尋解決之道。

對激勵理論的再認識

西方國家在近100多年的企業管理實踐中，不斷推出一系列的管理理論，如圍繞人性論假設即經濟人和社會人說，管理也從泰勒的科學管理時代進入關注人際關系時代，進而發展為關注人性的時代。管理理論是圍繞人的需求展開。從早期馬斯洛提出的需求層次論，我們了解人有生理，心理，社會的需求。激勵必須要圍繞人的需求展開。區分了低級需求，一般需求和高級需求。在馬斯洛需求理論基礎上又發展到雙因素理論（郝茲伯格）提出很多新的觀點把人的需求分為兩大類，即保健因素和激勵因素。提出著名的論題“增加工資一定能增加滿意度和積極性嗎”？更多的關注從工作挑戰性、精神角度等因素考慮如何激勵員工。還有一個很著名而且具有操作性的激勵理論是期望理論，如當前企業流行的績效考核、關鍵業績指標可以從這里得到答案。即員工通過個人努力獲得績效，組織認可并獎勵績效，從而員工得到他的期望，并在以后的工作中投入更多的精力和激情。

激勵理論的提出都具有一定的時代背景。在我們中國大多企業應當結合使用，并從自己企業管理現狀出發。因為企業員工積極性問題并不一定是激勵上的問題。只有當確實公司在激勵上出現問題，我們才可以從激勵角度去思考，去提出解決方案。

激勵理論應用原則

在應用激勵理論來為企業提出解決方案是一定要掌握好一些原則。第一激勵措施不是對所有部門員工一樣的使用。要做好這點，必須對員工進行分析，了解員工的背景，員工的需求，因為不同部門需求不一樣，背景不一樣。比如做銷售和技術員工，大多知識型，生產一般是體力行，在工作上所承擔的責任和壓力也不一樣。做好這點，必須要進行員工內部訪談，設計問卷調研。第二激勵措施必須要使企業和員工目標一致，即企業所激勵的也正式員工想要的。比如員工想要的是公司的通報表揚，而公司卻在獎金上給予激勵。這樣公司花了錢，但沒有好效果。這點企業必須從企業理念，企業文化，公司戰略角度要教育，宣傳，設計合 理的內部工作流程，并把員工的目標導向到公司的目標上來。這樣激勵就容易做到有的放矢。  

對于一個很餓的人，你夸獎他有什么用，還不如來個面包最實在。你給一個面包，兩個，三個，員工感覺很不錯，填飽了肚子，當你再給第四、五個的時候，激勵效用遞減，就不起作用了，因為已經吃飽了。第三激勵措施必須要正向激勵為主，少用負向激勵，激勵要面向大多數員工。隨著更多80后，甚至90后逐步邁入職業生涯，特別是這一代人知識水平普遍有了很大的提高，家庭多是獨生子女，在管理上要采用支持，鼓勵的原則，所以激勵也要多采用正向。第四激勵措施不因單獨存在，必須在企業對員工的業績考核框架中。因為激勵要分為物質和精神兩種。而且在激勵是一定要即時性，這樣才有效果。單獨的物質激勵貨精神激勵都是不可取的。但就如第一條提出要針對不同崗位員工，側重點不一樣，如對生產部門一線員工多用物質激勵效果好。對銷售則在公司考核體系下，多使用工作挑戰、工作豐富化最好，因為銷售員一旦通過自己的努力獲得訂單，成就感非常強烈，內心的自信和喜悅不是單靠一般獎金就可以達到的。

企業激勵措施應用實踐

具體到企業激勵的應用，各企業根據自己戰略目標和企業當前內部員工現狀、市場競爭等因素來決定具體的措施，而且激勵措施作為一種管理手段必須要與企業發展現狀和未來的目標匹配，過度激勵變成為企業和員工心理的一種負擔。有的企業采用員工持股，但大家都持股是沒有激勵作用的。有的采用員工享受旅游、休假、培訓等。企業應該在調研基礎上制度符合自己企業的激勵制度，結合業績考核、擬定各崗位關鍵KPI目標并嚴格執行。對于能積極參與工作改革、為公司提出合理化建議、節約公司成本的員工必須要在制度上規定如何獎勵。利用各種評比活動及時獎勵，主要是通報表揚，證書等。

激勵員工主要的責任必須落實在部門管理者身上，主管是最了解自己部門員工。主管要對工作出色的員工及時給予贊美、表揚，利用早會、工作例會進行。主管一定不要吝嗇自己的贊美和對員工的肯定，一定要多走進工作第一線，這樣你才知道員工工作狀態和工作成果！

企業內部的激勵必須要按照制度及時給予兌現。如何不能兌現，則言而無信，傷害了員工和制度嚴肅性，那員工怎么可能再有激情去投入呢？只能更多的造成心理疲憊，對企業的不信任，遠離企業組織目標，甚至跳槽到競爭對手一邊。所以我們作為管理者在實踐激勵運用時一定要遵守偌言！

激勵體系的設計其實不必要太復雜，只要核心的幾項能達到目標即可，因為過度或切不可實現的激勵還是只有傷害，只要簡單，可操作的措施才能讓企業的價值觀和員工價值觀尋求一致的結合點，才能更好的讓員工的目標導向企業的目標，也就實現了真正激勵員工的目的！