授權思考二——老板被累死，何為
在企業的管理實踐及給學員的培訓中，關于企業的授權問題是很多管理者很頭疼的問題之一。我們也經常可以看到一些企業老板總是非常的繁忙，總是在處理和解決一個有一個的問題，做老板很累，這又是為什么呢？管理畢竟是一種科學，從管理的職責，授權與分工來講，如何走出這樣的困境呢？
一，問題的原因
到底是什么原因導致很多企業存在這樣的問題呢？透過企業老板繁忙的工作，我們來做一些分析。
1， 老板的經驗管理思維和行為造成
企業在成長的過程中，老板還是按照創業時期的管理模式，全權管理企業的大小事務。這樣造成企業的采購，生產，銷售都要靠老板一個人來協調，決策。本著創業的精神，一切精打細算的原則，雖然出發點很好。但畢竟人的精力有限，格局也有限，專業也有限。導致企業中大量的問題必須有老板處理。而今天老板解決問題的方法也有可能是明天新問題的原因。因為每一個人的思維都是有局限性的。
2， 老板的性格因素
在現實當中，我也接觸了很多企業的老板，老板總是相信自己的看法。而且對下屬信任程度不夠，要求下屬遇到問題必須要向自己匯報，并自己來給出解決方案。這樣的性格與管理的要求和規律是格格不入的。一定會制約企業的發展。雖然在創業時期企業發展壯大，但那畢竟是基于膽量，國家政策等外在的環境因素。今天企業的競爭實質就是管理的競爭。沒有管理的科學一定會把自己活活的累死。
3， 公司組織結構域管理級層混亂
由于企業在發展中，沒有根據客觀情況合理的設置組織構架，沒有科學的管理團隊的職責要求和規范的業務流程，這點我認為也是很多發展中民營企業存在的問題。比如有得企業老板和老板娘都是干部的上司，這就讓干部很難以去做決策。有時候老板娘起著一個監督的作用，試問哪個管理中層干部會輕易的去處理和解決問題呢?
從員工的角度來看，很多員工會避開主管經理而直接去找老板匯報和反映問題。而這時候加上老板本身的性格因素，就直接不通過中層來處理和解決問題。試想，作為該員工的主管上級，他的心里會怎么想呢？今后再就是有員工來找他“麻煩”，他一定會說，你直接找老板吧。雖然這樣的主管是不負責任，但也是很無奈之舉啊。長久以往，企業怎么可能培養出高效執行力的文化和有良好素質的干部團隊呢？
二，如何建立科學的管理平臺，“解放”我們可憐的老板
其實作為民營企業老板來講，沒有哪一個不希望自己的企業發展，并自己很輕松。那么到底如何來培育和建立企業的科學管理平臺，真正解放老板呢？我認為還是要從以下幾個方面來進行
1， 建立企業合適的組織構架
組織的構架師管理的基本點，就像一個人行走必須用骨架來支撐。，一般發展到一定階段的企業，基本的構架無非就是三層，即高層，中層和基層。
每一個基層要有明確大的崗位職責，高層做什么，主要的職責應當是定戰略，搭班子，帶隊伍。中層就是以執行和解決為主。基層就是執行。
在明確崗位職責基礎上，什么問題找誰負責，和誰匯報，如何監督必須要按照管理的基本職能即：計劃，組織，領導和控制來進行。
2， 建立高效的執行力文化
企業文化其實每一個企業都有，核心是老板文化。很多企業老板總是認為自己的干部執行力不夠，我認為執行力也要分層面。首先老板的執行力一定要強，這樣才能起到“上梁正，則下梁正”的局面。文化必須要在各級員工的言行中得到發揮，每一個級別的管理者必須要做好正自己才可以正下屬。
3， 各級管理者自身的學習和修煉
各級管理者必須要與職業化的素養，并不斷的進行學習和修煉。真正的好干部部應該只是反映問題，更應該要有問題的解決方案，當然一些小的工作問題處理，我認為不一定要與老板匯報。更多的老板會關注結果。但一個干部真正這樣執行，我相信一般的老板會不斷的授權給你，因為在企業中，干部就是老板的化身。
當然老板要輕松還有很多的管理工作要做，我認為以上是基礎。管理必須要回歸到基本面，那就是基礎工作做穩，做扎實，自己的干部隊伍也會逐步成長，因為思路和方向對了。當真正這樣做的時候，我們的老板才不至于被我們的企業，被我們的員工給活活“累死”。才有更多的精力去思考企業的未來，企業的發展，才能保養得自己的身體，來帶著自己的企業為社會創造更多的財富。我也認為一個真正忠于企業的員工應該愛護自己的老板，不要去“折磨”我們的老板。
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