未來的競爭一定是資源的競爭，即客戶和人才的資源搶奪。客戶的監管、服務與指導需要人，歸根結底：優秀的人才、卓越的團隊將是未來企業優先搶占的至高點。對人的潛力的挖掘將成為企業培訓體系所面臨的一大課題，可以從以下四個方面進行：
一、目標管理與動員激勵
對工作目標要進行管控與梳理，對團隊在目標的完成過程中要有相應的動員與激勵。對于工作，“要我干”有一種被壓迫、被命令的感覺，由“要我干”轉變成“我要干”，變被動為主動，就會有開足馬力，全力以赴前沖的氣勢。
人才不是招來的，而是培養和吸引過來的，因此老板一定要懂得授權，懂得挖掘員工潛力。
二、引入完善的PK機制
營造良性的競爭氛圍，其實就是說的PK機制，不管是國家還是企業，不管是集體還是個人，都離不開競爭。缺乏競爭的環境，就像閉門造車走向衰敗或滅亡。沒有改革開放之前，中國是計劃經濟，資源匱乏，人民生活的很安逸，也享受不到高品質的生活，改革開放之后，變成市場經濟，為了取得更多的客戶，為了賺取更多的財富，各行各業都相互競爭，在產品質量、款式、外觀、設計、技術等多方面展開激烈的競爭，企業和企業之間進行全方位的PK，獲勝者自然就能搶占市場的大部分份額，處于霸主地位。因此，要想激發團隊的活力和潛力就必須有競爭，良性的競爭才會保證企業健康持續的發展。
PK機制就像玩游戲一樣：要么不玩，要玩就必須遵守游戲規則。不想參與PK的人，首先心態不積極。在制定PK機制的時候，想讓員工更加努力去做工作，就可以制定對應的PK，不過PK的結果要能進行量化，這樣才更加具有說服力。
如：危機下，店面的人流量越來越少，客源又是銷售業績提升的前提，因此在店面可以設定主動邀約客戶方面的PK，半個月或者一周為一個周期，制定詳細的PK機制，不同時期內的冠軍可以獲得相應的獎勵。
在產品同質化越來越嚴重的現狀下，銷售人員顯得尤為重要，銷售人員未來不僅是企業的核心競爭力，也是利潤的主要來源。因為一個溝通能力強，親和力好的銷售人員，可以把原本單值小的訂單做大，把原來猶豫不決的客戶鎖定下單。
也就是說終端銷售人員的技能和服務會改變銷售困難的現狀，這樣在銷售人員技能和服務方面可以設定相應的PK，比如微笑之星，一個月評比一次，在店面見到所有的人都必須微笑，每發現一次沒有微笑就扣分，最后看誰剩下的分最多。
其實，一個月之后，員工都堅持這樣去做的話，相信親和力一定會提升，客戶的信任度更容易改善了，成交率一定會有所提升，員工收入也會增加，這樣員工就會把這個動作持續做下去，無形就提升了整個店面的服務。
一段時間之后，這個動作逐步會轉變成員工的習慣，員工就會很自然的看到客戶都會微笑，其實很好的服務也是對客戶尊重舉措之一。
很多客戶購買不像之前買東西關注是品質和結實，現在人購買更多買的是一種被尊重的感覺。員工對客戶提供良好的微笑就更加容易成交，員工就會更加努力去改變一些不好的習慣，無形中就把員工潛在的能力發掘出來了。
三、人才的制衡
老員工及關鍵崗位人員難管理的問題時有發生。作為定制家居產品來說，在設計和安裝環節對技術的要求還是相對比較高，因此設計師和安裝相對來說在一個區域還是比較難招，因此很多設計師或安裝工很難管理，管理稍微嚴格點，就有抱怨，還動不動提出要辭職，企業害怕招不到合適的人，就對這些設計師或安裝工管理很松散。
企業里面如果有這樣的情況出現，所有員工都會跟公司的管理制度對著干，顯然這樣的管理方式是不對，那么如何管理好這些員工，讓他們發揮出潛力。
正確的做法是，當發現企業里面有員工不服從管理又很高傲。一定要去儲備相關崗位的人員培養起來，當這些老員工再跟規章制度對著干叫板要提出辭職了，立馬批準他，相信這個時候這些員工就不會輕易的說辭職了，同時在這個過程中，時刻要暗示他的位置有人隨時能替代，當員工發現自己的位置無人可替代的時候，就會得意忘形，對企業的發展，對員工個人潛力的發掘都是不利的。
人才的制衡，從古到今在官場和企業都存在。康熙的四位輔佐大臣，一方面是輔佐康熙，另一面也是穩定政權，四個人之間相互制衡，無形中四位大臣就會相互制約相互牽制，想要突出的就要非常努力，這樣潛力也能發揮到極致，又能穩定局面。
四、員工的幸福感
員工是我們的親人，在對待員工的過程中，我們要像親人一樣去對待，我相信員工是可以感覺出來的。這樣，員工的幸福感就會很好，這也是激發員工潛力最根本、最核心的。如果這個方面不做到位，其他三個方面也很難達到激發潛力的目的。
員工先要有值得為企業付出的意識，那么加以激勵和實施PK，對相應人員進行制衡，才能發揮出作用，不然就是企業做了也是以失敗告終。
在提升員工幸福感方面做的比較好的，比如前段時間吵的比較火的火鍋連鎖店“海底撈”。海底撈員工文化水平不高，可是卻能做到超越五星級酒店的服務。其中，主要原因是：
在海底撈的員工跟在其他地方上班的服務員不一樣，從衣食住行都比其他餐館的要好，員工覺得備受尊重。同時每天的伙食標準也是非常好的，而且每餐的菜不一樣，同時海底撈的管理層在整個營業過程中都跟員工一樣隨時隨地出現在各個崗位。
員工還有什么好抱怨的。只有以自己的實際行動來回報公司。因此要想激發員工的潛力就要把員工當做自己的親人一樣對待，在企業中營造出這種家的文化，員工有困難了，及時給予幫助和支持，員工過生日給予一些禮品和經費，時刻讓員工覺得你在尊重他，相信他也會愿意努力為公司付出的，我們提高了員工的幸福指數，提高了員工對企業的滿意度，相信員工也會提高客戶對企業的滿意度，最后才能抓住更多的客戶，從而贏得市場。
未來的競爭歸根結底是人才的競爭，如何能留住人才，如何挖掘人的最大的潛力就成為需要我們去深思的重要課題?？梢詮膶崿F員工價值最大化的角度來進行分析，在實現員工價值最大化之前，一定要讓員工愿意在企業實現價值最大化。也就是，先讓員工在企業感受到幸福指感，再通過一系列方法去實現員工價值最大化，相信一定能激發員工的最大潛力。
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