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    劉靖:中小企業人員管理4個誤區【劉靖教授原創管理文章賞析】
    2016-01-20 3917
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    中小企業人員管理的四個誤區

     


    作者:劉靖

     

    2007年,我在一家著名的管理咨詢公司任項目總監,在一個集團公司輔導管理提升。有一天,負責總部運營工作的副總經理向我訴苦:“劉老師,我感覺做高層管理工作很累。”那個集團公司總部是老板創業時的根據地,規模不大,總人數410多人。照理說,一個有能力的副總經理領導400多人的工廠,不應該很累。但那個副總在別的公司就職時,是從技術層面成長起來的,當過部門經理,缺少總攬全局的經驗和方法,在副總職位上敬業有余能力不足。這家集團公司總部的總經理由董事長擔任,董事長之所以讓副總在試用期轉正,就是看上了他的敬業精神。在閑聊時,董事長和我說過副總的情況,對他“執著有余,靈活不足。敬業有余,能力不足”的優點和缺點了如指掌,請我點化副總的工作方法問題。讓人頭痛的是,那個副總缺少靈活性,不懂得調整自己,處在副總的職位上,依然用以前當技術主管時的方法管理公司。由于副總的試用期剛過,“建功”心切,又把手中的權力看的很重,總部的一應事務,他都事必躬親,這就是他喊“累”的原因。因為他已經走入了人員管理的誤區。我受董事長的委托,既要點化副總的工作方法,又要照顧到他的自尊,不能讓他感覺我是在教他,所以只能委婉地給他講一些領導帶人的基本技巧。

     

    1)誤區一:不會“借力”管理。

    “借力管理”是領導帶人的技巧之一。對高層管理者尤其適用。

    我問那位副總:“你管多少人?”他煞有介事地說:“劉老師,我們公司410多人,除了業務和財務的十幾個人屬集團公司直接管理外,剩余的都是我管。你說我管多少人?”他那意思好像我這個顧問師不會算這樣簡單的賬一樣。我告訴他:“如果是我的話,我絕對不會管這么多人。”他不解地問:“你要管多少個?”我反問他:“你下面有幾個經理?”他如數家珍地將行政、采購、工程、生產、品質、設備6個部門數了一遍。我告訴他:“如果你想輕松,管理效果又好,你就管好6個部門的經理,讓各部門經理管理好各自的部門。如果你想累而效果不佳,就繼續管你下面的400個人。”我建議他學會借力管理。

    越是高層管理者,越要懂得“借力”的道理。如何借力?組織架構上面標示的很明確。你的直接下屬,就是你要借力的導師選。在實施“借力”時,既要層層滲透,也要注意靈活性。

    借力的順序依次為:

    高層管理者要借中層干部的力;

    中層干部借助基層班組長的力;

    班組長借助員工的力;

    員工借助機械的力。

    借力,就是要讓每一個層級都有效發揮作用。對中間層的干部來說,他們發揮的作用常常有2個:積極和消極。當上層管理者借助下層干部實施管理時,他們發揮的作用常常是積極的。如果撇開下層干部直接深入一線處理問題時,下層干部會有被架空的感覺。一旦有了被架空的感覺時,下層干部就可能會起消極的作用。

    為了顯示自己的精湛技術,那位副總常常深入到生產線了解、解決生產技術問題。由于他確實懂技術,又能站在副總經理的職位調動資源,所以許多問題他解決得較順手。這樣一來,給生產線員工造成了錯覺和依賴性。生產線一出問題,員工就打電話給副總辦公室。初時,他覺得愜意,常在董事長和下屬干部面前炫耀自己解決問題的成就感。慢慢的生產經理和車間幾個科長就有意見了。因為他們有了被架空的感覺,在工作配合方面就不如以前了。這就是那位副總感覺很累而又效果不好的根本原因。

    天底下最難的事情就是管理人,最容易的事情也是管理人。對有方法的管理者來說,手下管很多人也不覺得困難;對缺少方法的管理者而言,就算讓他管很有限的幾個人,也會感覺力不從心。

     

    2)誤區二:不會用“八二”法則管理團隊

    在人員管理方面,我們要懂得“管少放多”。這就是馬特萊的“8020法則”。大部分員工技術水平合格,工作狀態正常,不需要管理人員花很多時間和精力去管理。你要多花費精力關注的是那些技術水平低、出勤異常、工作狀態不穩定、關鍵崗位或新進、即將離職等的少部分人員。

    要記住,在人員管理方面,不是平均分配時間,是要多花精力關注異常的少數人員。或者把“8020法則”倒過來,用大部分時間和精力去關注少數異常人員,將少量精力用在對大部分正常人員的管理上。

     

    3)誤區三:不懂得“兩極”效應。

    “兩極”效應是人員管理的重要技巧。所謂“兩極”,就是最好的和最差的。

    在一個團隊中,表現最好的員工要抓好,給予適當的榮譽和激勵,讓先進者更先進,樹立好榜樣,讓這部分員工起到好的帶頭作用,影響、感染更多的員工;其次是管理最差的員工。

    在管理最差的員工時,根據他們的綜合表現分分類、排排隊,看哪些人是可以爭取的,哪些是可以轉化的,哪些是頑固不化的。可以爭取的就爭取,可以轉化的就通過談心溝通、做思想工作等方式,將這部分員工轉變為正常員工。最后是處理頑固不化者。對于害群之馬,要堅決淘汰。

     

    4)誤區四:不能將剛與柔巧妙結合在管理中。

    在人員管理中,“剛”代表的是管理者的魄力和原則性;“柔”則是包容、策略、人情味和人性化的體現。

    只柔不剛的管理者,會成為沒有原則性的“濫好人”,常常以犧牲企業利益為代價來迎合一些人的消極心理,或滿足個別人員的不合理要求;

    只剛不柔的干部,也讓領導為之頭痛。這樣的干部在執行制度和原則方面過于呆板,管理方法常常會簡單粗暴,讓有能力的人員離開企業。

    企業主導者要根據干部表現出的特點進行教育和引導,將“剛”和“柔”巧妙結合在企業管理中。

     

     

     

     

     

     

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    1.《適用的才是最好的:中小企業管理之道》

    2.《利潤為王:企業利潤倍增的88個管理準則》

     

     

     

     

    【說明】

    本文摘自劉靖教授201310月出版的管理著作《適用的才是最好的:中小企業管理之道》。

    《適用的才是最好的:中小企業管理之道》一書,已被常州信息職業技術學院選定為經貿管理學院“中小企業管理剖析”課程教材,該學院管理專業近20個班級全部使用本書做為教材。

     

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    圖書信息:

     

    適用的才是最好的——

    小企業管理之道

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