團隊工作在取得進步的同時也產生了一個問題。在更廣泛的商業和公共服務領域，只要一接觸到“團隊工作”這個詞就會被公眾所認可。“團隊工作”這一用語的含義是協商和合作，它最終要為成功地協商與合作而服務。實現了這個目標可算是個大勝利。因為它標志著組織文化的重大轉變。但在許多勝利中也包含著災難的種子。一旦團隊工作到達了頂峰，這一用詞就會出現在任何人的口中，用在任何事上。中層管理人員和從事人事工作的人為了得到人們的贊揚，最安全的方法就是宣稱自己相信團隊工作。 但各種具體情況差別很大，團隊工作既是樣板，同時也是一種危險的信號。在人們對團隊工作最感興趣的時候，我被邀請與其他三人一道參與一個由施樂公司(Xerox)贊助的全國性競賽，評判誰是公共部門的最佳團隊，參賽者眾多，裁判要閱讀每個參賽者的書面情況和報告并給出評判。最終選出4個參賽者。隨后在倫敦的肯辛頓市政廳(Kensington Town Hall)召開了一次會議。會上這4個參賽者向聽眾報告了他們的情況，4個參賽者都提交了值得稱贊的報告，他們所取得的成就據稱都受到了獨立檢查人的檢查。最后剩下的就是最后的裁決。裁決要把他們的口頭表演考慮進去，并且要在詳細的盤問下弄清他們成就的可信性。
大家一致決定，最后的勝利者是曼斯菲爾德(Mansfield)區市政廳的清潔工。也許人們會感到奇怪，那些收集垃圾的人竟然能在這樣一個引人注目的場所獲取這樣一項榮譽，更有甚者認為，他們的貢獻竟然超過了其他更有價值的競爭者。另外，這些清潔工表現得非常自信。在當時流行的強制性投標競爭中，他們經過激烈的競爭，成功地承包下了市政廳的清潔工作。他們自己開會決定參賽，以便向人們展示，他們能完美地提供靈活而又有充分保障的服務。為了來倫敦，他們身穿"最佳團隊"的T恤，坐在一輛由梅厄(Mayor)提供的勞斯萊斯的車從曼斯菲爾德到了倫敦。他們的理解是，如果他們沒有得獎就要付汽油錢。書面報告是由一位開垃圾車的司機寫的，他與他的同事流利而自信地回答了提問。結果宣布后，其他參賽者走上前衷心地祝賀他們。
這件事引發的第一個問題是，為什么曼斯菲爾德市政廳的清潔工表現得像一個團隊。在這一點上，社會經濟背景提供了某些線索。在競賽之前的某個時候，這一地區有過煤礦關閉的痛苦經歷。一時間，許多礦工來到勞動市場，但工作空缺很少。由于市政廳想替換某些無力提供優質服務的清潔工，一些礦工從這些空缺中看到了機會。新的應聘者通過在井下的實際經歷了解所有有關團隊工作的事。由于礦工工作隱含著危險，工作性質需要他們合作，團隊工作對他們來說是生死攸關的事。這與競賽中的其他參賽者形成鮮明的對比。其他團隊沒有裁員的風險，他們把團隊工作看成一種策劃和藝術。一般的參賽者講述的似乎是一個部門的年度報告，雇員在其中得到了適當的表揚。并沒有明確的社會進程指標顯示所取得的進步。在報告的結尾才會第一次提及團隊工作。有時候，直到最后一頁才出現團隊工作這個詞。此時它可能會反復出現幾次。
并非只是這次經歷才使我的頭腦中對團隊工作的走向播下了懷疑的觀念。越來越多的組織設立培訓部門，開發課程，用以提高團隊工作的普遍價值。通常，人們要參加某種訓練，進行某種團體活動，這些活動既吸引人，又刺激。這些活動的目標并不是開發更有效率的工作模式，而更強調讓人們了解團體中其他成員的行為和觀點。收獲之一是能增進溝通與一理解，這一點深受歡迎，特別是在人們難得與其他人交談的組織中更是如此。這一成果也是這些新型培訓課程的能看得見的最主要的收獲。人們常提及的另一收獲是大家很喜歡這些活動。人們宣稱他們是多么喜歡這些活動，這也意味著這一課程值得開展。這可能是一個使人滿意的消息，但是如果沉溺在這種滿足中也會導致培訓失去重點。
在某一社會背景中讓人們享樂，是激勵雇員的一種手段。在實現自我先干業績要求的文化中，這樣的培訓目標顯得特別重要。在此我要提到，我和一名同事曾受邀為美國一家大型工業企業開設一門培訓課。這一企業迄今為止一直是以一種雇員高度自主的方式運營著。結果之一是它的業務不斷下滑。新任命的CEO現提倡對企業文化作大的轉變。所以公司轉向了團隊工作。我們采用的練習名為團隊壟斷(teamopoly)，它是以那個著名的自主管理游戲"壟斷者"(Monopoly)為基礎設計的。換句話說，要成功就要成功地建立壟斷條件，走在前面的人擁有巨大的優勢。在這種變異的壟斷者游戲中，4個人組成一個團隊，它比原來的游戲更復雜，談判的范圍更廣，規則的設計使運氣的影響較少。當然，游戲中有勝利者也有失敗者。在練習結束時，團隊要分析它的力量所在和薄弱之處，探討退步和失敗的原因，以便從中吸取有益的教訓。過去，我們發現，與那些勝利后相互祝賀一番的團隊相比，那些在游戲中遇到困難的團隊能學到更多的東西。
然而，在這一點上，游戲并沒有按計劃行事。在最初的試驗中，參加者全部來自人事工作領域，采取的是一種更溫和的方法處理人們組織的事務，目的是分析這一課程是否適用生產和銷售人員。在練習中，他們不喜歡競爭性因素，而宣稱更喜歡那?quot;人人都是贏家"的游戲。這是我第一次遇到這種情況，以后則經常遇到。由于培訓在設計時要讓人高興。讓人不高興的事雖然能讓人學到更多的東西，但也會打亂受訓者頭腦的和平。培訓是一種手段，它目的是培養團隊精神，讓人明降協作和相互作用的道理。培訓要激起受訓者的希望，而不是使受訓者心緒不寧或讓一切改變。碰巧，溫和的制度取代強硬的制度被證明是短命的。所以，這種培訓似乎在走向死局。
另一個相關問題是培訓和教育課程，那些對他們非常有吸引力的培訓和教育課程導致了再培訓的困難"在課程中我是那么高興，現在我才認識到我的工作是多么枯燥。""培訓者比我的上司好多了。""自從我受訓回來后我感到更不滿了"，在一定程度上，培訓課程有自己評判成功與否的標準，而主辦培訓實體的評判標準卻不一樣，問題總是很容易顯露出來。
把娛樂的因素引入課程中也許是不可避免的。在其他領域也會發生這種事。例如，在現實中花在廣告和公共關系方面的開支。高層管理人員經常保留著一些包廂和運動會的昂貴門票，為他們自己和有權勢的人提供享樂，包括少數經過挑選的委托人和客戶。這樣做通常并沒有想改變他們的態度或觀點，或是要確保新的業務的意圖。同樣，許多企業在外出度周末的高層管理人員和他什]的要求身上花費巨資。由董事會輕易就決定這樣做了。在某些情況下，甚至在找到為此提供資金的方法之前，就決定要開展這些令人愉快的活動。隨后，討論的重點是將計劃安排在培訓還是廣告預算中更便利。自樂已成為一種推動業務的力量，不管預算來自何方。 這并不是說，公司不值得花錢為壓力重重的雇員提供一種偷快的休閑方式。在某些國家剝削嚴重，缺少的正是這個。在過去，特別是在法定節假日的規定以前，英國仁慈的雇主通常要為他們的工人安排一次郊游活動。起先，煤礦主用馬車把他們的雇員拉到布萊克浦(Blackpool)度假。工人視此為一種榮幸，盡管現在有各種節假日，可以到許多浪漫的地方，這一做法仍延續至今。很明顯，沒有道德上原因，為什么公司的董事們不為他們自己及其雇員提供道義上能支持的款待，公司能支付這些費用。
然而，這是另一回事，人的動機是如此復雜，當把娛樂因素引入培訓后，培訓的這一側面成功了，但培訓的根本目的卻變得模糊起來。將娛樂引入培訓，風險是可能失去重點。人們不準備學習團隊工作的基本技巧，雖然，團隊的行動具有更大的價值。相反，培訓變成了一種受人歡迎的團體活動，但這也意味著培訓的結束。
隨著團隊工作失去其鋒芒，人們產生了新的盲目傾向。團隊工作也意味著，每個人都要負責任。責任平等，同時又缺乏角色的差別，實際上是無人負責。團隊工作開始失去吸引力。這樣一種情況無疑是一種倒退，它不久就會導致操縱式(dirigiste)管理制度的出現。這種轉變在很短的時間內就會出現。一旦某位董事長退休了，或被解聘，另一人起而代之，新人新做法，過去的做法會被扔在一邊。不理解團隊的價值和重要性，不理解團隊的意義，就可能使團隊多年的發展毀于一旦。
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