無論規(guī)模大小，所有企業(yè)在創(chuàng)立初期都要經(jīng)歷成長的痛苦。隨著企業(yè)發(fā)展壯大，客戶群擴大，產(chǎn)品越來越有人氣，看上去一帆風(fēng)順，但有兩大問題能讓積極的進展戛然而止：人才不足，而對人才的需求又太大。

　　為了跟上人才需求，企業(yè)管理者最后還是要招募更多的員工。而與此同時，人才爭奪戰(zhàn)從未如此白熱化。現(xiàn)代企業(yè)面臨巨大的招聘壓力，招聘規(guī)模要大，動手速度要快，才能搶在對手前面把優(yōu)秀人才招致麾下。

　　以下是企業(yè)在招兵買馬過程中穩(wěn)步前進的三大高招：

　　1、必須清楚：招聘不力將付出極大代價

　　理論上，很多人都知道招聘決策不力最終會拖企業(yè)的后腿。比如，招來的員工缺少相關(guān)技術(shù)，或者沒有足夠動力完成工作，或是與企業(yè)文化格格不入。這種招聘非但不會推動企業(yè)進步，實際上還可能拖累企業(yè)。但大部分企業(yè)低估了招聘不力對公司的影響。數(shù)據(jù)顯示，每次招聘失誤的平均成本往往是招聘員工年薪的五倍。因此，招聘前需要好好了解情況。

　　在企業(yè)全力開拓業(yè)務(wù)時，招聘的壓力如影隨形，很容易就形成匆忙招人、而不是等到真正合適的人再發(fā)出offer。這種不重視招聘質(zhì)量的情況，幾乎不可能毫無影響，而且事實上都是負(fù)面影響。大部分管理者以為，只要能很快補足人手就能解決問題，因為有人總比缺人強。當(dāng)真如此嗎？此言差矣。

　　真正的后果是：

　　需要六個月時間才能搞清楚，是否沒能招到適合的員工；

　　開始啟動某項正式的流程，教導(dǎo)或者管理該員工以提高業(yè)績，又要花三個月；

　　最后不得不解雇員工，開始找尋替代人選，可能還得花三個月。

　　這樣一來，你就浪費了整整一年時間。

　　但這還不是全部損失。在從發(fā)現(xiàn)招聘不力，再到被迫再次招聘期間，管理者還不得不把寶貴時間花在教導(dǎo)和管理對企業(yè)成長毫無幫助的員工身上，卻沒能好好培養(yǎng)團隊中真正的得力干將。

　　2、招聘要未雨綢繆，學(xué)會早做“伯樂”

　　在有效運用新技術(shù)和數(shù)據(jù)方面，人才招聘工作實際上已經(jīng)落后于其他行業(yè)了。在這種情況下，老老實實地觀察企業(yè)的發(fā)展軌跡和渠道，明確未來需要哪些人才、以及何時需要用人，將是解決問題的關(guān)鍵。也只有這樣，才能夠更為具體地了解企業(yè)到底需要聘用哪種員工。

　　我們都知道，客戶關(guān)系管理主張銷售人員要“以客戶為本”，實際上招聘工作也需要以“應(yīng)聘者為本”。

　　別再迫于形勢招聘了，主動采取行動吧。這樣還可能讓企業(yè)免受損失。

　　3、招聘要為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，做好人才長線投資

　　如果你想讓企業(yè)走向成功，招聘時應(yīng)該格外留心。錄用應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)不能僅僅是能勝任目前的工作。

　　企業(yè)應(yīng)該為招聘做充分的投入，因為這是決定企業(yè)成功的最關(guān)鍵因素，否則可能功虧一簣。這意味著，要加大招聘流程和面試培訓(xùn)方面的投入，招聘流程中所有的人員都必須精誠合作。

　　如今，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)可以幫助雇主在面試之前非常充分地了解應(yīng)聘者。運用現(xiàn)代科技手段，人力資源部門可以比以往更了解應(yīng)聘者，可以掌握有關(guān)應(yīng)聘者過往職位、業(yè)績案例、性格特寫等多種數(shù)據(jù)。

　　為此，企業(yè)應(yīng)該在一些工具和資源上增加投入，保證尋找、接觸并最終聘用的是真正希望擁有的賢才，而不是守株待兔，坐等人隨便找上門來。

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