這是一個快速奔跑的時代，欲望太多，速度太快，我們的身心人為的失去了平衡，被動的去適應不斷變換的世界。“適者生存，優勝劣汰”的自然法則在進入21世紀更具時代感，人生的智慧在于如何把持生存的和諧與內心的平衡，不要過，也不要不及！
——李根穩題記
中國30年的改革開放，萬眾一心，舉世矚目，作為“made in china”的中國制造，為中國的經濟騰飛，為整個世界經濟的發展做出了巨大貢獻。
當中國的企業一步一步走向世界，中國的80/90后也一步一步走進了企業，逐步成為企業的主力群體與中堅力量。
有人說，80/90后是垮掉的一代；也有人說，80/90后是創新的一代；有人說，他們充滿活力、有思想、敢于創新；也有人說，他們遺棄傳統、被西化、人性扭曲，大家褒貶不一。然而逐漸成為企業核心力量的80/90后，對于企業的發展是最大的挑戰呢？還是可以把握的機遇？處在夾心層的80/90后與60/70后是否出現矛盾？相互是否存在溝通的困惑？舊的管理體制對于思想活躍、個性鮮明的80/90后新生代是否適應？在企業內部，如何實現團隊穩定？如何可持續發展？將來作為管理核心的新生代管理者們未來的路又何去何從？……
發人深省？！
由于自身工作的原因，時常帶著這些問題，與企業界諸多前輩、成功的領袖一起探討，也走進新生代的群體當中去傾聽他們的心聲。
有人這樣描述過三代員工：60后員工是“頭低頭”，他們現在大多已成為商業領域的核心領導，講理想、講責任、講激情；70后員工是“背靠背”，他們現在是社會的主力軍，他們面臨的壓力是養家、房貸和晉升空間，有較強的職業焦慮感；80后員工則是“臉貼臉”，他們以快樂為導向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛的是旅游、聚會、消費以及自我實現。
對于80/90后新生代員工管理是多“管”還是多“理”？員工激勵是用“薪”還是用“心”？張瑞敏曾在2005年末，一次中國企業家的高峰論壇上就發出了這樣的感慨：我感覺越來越不會做企業了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看來，都必須拋棄了，要采取新的策略……
因此，企業領導者在管理理念上、方式上、思想上必須要改革與創新，不斷探索新的管理之路，務必站在平等與人性化的角度，針對80/90后新生代要建立一套“心式”管理策略，即心態的平衡，心智的建設，心本的管理。所謂管理團隊，就是管理人，管理人的根本就是管理他們的心。
西方人喜歡用腦，中國人喜歡用心。中國人之間相處，關系很重要，人跟人缺少了信任與理解，就很容易出現隔閡，也容易發生矛盾，加之中國人因為喜歡用心，所以遇事都喜歡放在心上，時間一長，積累成疾，必要爆發，而且會是大爆發。于是，我們時常看到中國人不生氣罷了，一旦生氣就會生氣很長時間。故此，中國的現代管理哲學體系里才會強調管理就得溝通，一切要從心開始。要學會關注到8090后的所思所想，建立一套完善的溝通系統，對于管理8090后員工十分重要。
例如：在過往的咨詢案例里，我針對8090后新員工就制定了一套“1:1:1溝通模式”，即在新員工入職第一天的下班前他的直接上司與之進行一次溝通，了解一個新員工通過他的視角如何看待當下的團隊，并以故事的方式分享上司的個人價值觀與團隊文化、企業文化，培養信任，建立感情；在新員工入職的第一個星期，與之進行第二次溝通，這個時間段是一個新員工由“被動工作”向“適應工作”過渡，最容易發現團隊的問題，也最容易個人犯錯，作為領導要給予他最大的支持，尤其是心理層面的支持，讓他要第一時間融入團隊，把外面的新鮮血液帶進來，釋放能量，培養好習慣，積極影響現有團隊；在新員工入職的第一個月，與之進行第三次溝通，大部分員工在一個月左右會出現工作疲軟期，新工作的新鮮感已褪去，個人與團隊的矛盾會凸顯，是新員工“去”與“留”的分水嶺，上司應該就具體且實際的工作問題進行交流，引導新員工自己去思考問題，找到新方法，給予他成長的空間，8090后員工對于工作的成就感都有較強的依賴性。讓新員工釋放壓力，愛上工作，培養良性思維方式，改善心智模式，樹立責任感。通過實踐，能做到這三步，新員工的工作效率明顯提升，責任感加強，流失率大大降低，并有力推動團隊建設。
中國的領導者不是輸在智慧上，而是敗在胸懷里。一個人包容別人很容易，一個人欣賞別人就需要格局了。所以，領導者不是每天需要親力親為的勤奮工作，而是要鍛煉下屬、培養下屬、建設團隊。格局和境界是領導者必備的素養。
80/90后新生代的心智比較簡單，對說服型與影響力權威的接受超越了法定權威與強制性權威，喜歡公開化的陽光型管理和注重溝通的動員型管理。引導就是最好的批評！因為他們是真正處于改革開放時期的寵兒，也是真正享受改革開放成果的幸運兒，從他們的成長背景和生存環境而論，不管是在城市里長大，還是在農村里長大，他們的性格里都存在一個共同的特征——孤獨！獨生子女的無助，留守兒童的無奈，都促使他們渴望被關注和理解，更希望得到認同。所以，企業要建立一個內部交流與學習機制很重要，通過他們互相的學習、交流與分享，結合企業文化加強心智的建設，有效推動團隊成長與發展。
例如：我曾幫助一個長期咨詢服務的港資企業建立了一個內部讀書分享會，即要求每個總部員工每人每個月采購一本書（書籍類型不限，很人性化，因為我們調研了上萬名中國職業人，發現只有近15%的人真正的熱愛學習與思考），費用由公司報銷，然后在月底安排一個下午做讀書分享會，我作為主持人，整合、優化、提升他們的讀書成果，并將需要改善與培訓的內容有機結合，這種自動自發的多元化、互聯式、交叉性學習效果非常好，也是一種可持續性，循序漸進的學習模式，區別于傳統的學習認知——上課培訓，因為上課培訓只是學習的一種形式之一。但需要值得一提的是在實施前一兩個月大家還是執行的不理想，當我們一步步克服了困難，先行者收獲了成長和進步以后，更多人會產生共鳴，學習一下變得無法阻擋。每個季度我們結合每個人的工作實際通過各項具體指標評出“三好學生”、“某某某公司金點子獎”等，并給予獎勵。結合企業內刊，在各分公司推廣，效果不錯。員工的心不浮躁了，做事認真了，效率也提升了，真正做到了我們當初預設的“總部為分部服務，領導為員工服務”的改善計劃。
心亂了，整個世界就亂了，動能生智，靜能生慧。
現如今，中國的企業都在講轉型、升級、創新，這些根基在哪里？為什么很多企業的團隊疲軟、凝聚力不夠、創新能力不足，遇到問題找不到問題的根源，為何建立一支智慧型兼實戰型的團隊在現實中困難重重？
那大家先要思考三個問題：為何中國的老師不喜歡學生提問？為何中國的領導不喜歡下屬反問？為什么出現問題開會解決，發出不同的聲音又很少？一個優秀的團隊之中缺少不了“乾隆、和珅與紀曉嵐”這樣的黃金搭檔，一個優秀的領導者身邊必須有一個“魏征”先生。
在我輔導過的企業里，我都會要求管理人員學會兼容并包的文化，學會傾聽下屬的意見和建議，要學會包容、尊重別人的想法。8090后是很愛思考的新新人類，他們總是會為解決問題帶來很多靈感。有人覺得他們很叛逆，但是叛逆就是一種創新。中國的很多領導者是有“帝王情節”的，放不下面子，就拿不下問題，所以中國的企業開會總是老板和領導話說的最多，你說的越多，聽者就越疲軟，甚至反感。為什么中國的很多員工最喜歡開會，因為開會跟他們的關系不大。不要總搞“拿來主義”、“形式主義”、“個人主義”，這些主義已經讓很多企業中毒太深。對于8090后新生代，需要培養他們經由“心靈管理→思想管理→行為管理→自我管理”的轉變，做好“物心一致”。管理者做事，領導者做人，要學會關心，他們就開心；學會談心，他們就交心；學會耐心，他們就用心。注重“身于行，心于思，靈于靜”的和諧發展，要樹立榜樣的力量，要具備三力一度：溝通力（“攻毒”）、引導力（“排毒”）、領導魅力（“殺毒”），說話要有尺度，做事要有高度。
員工是一面鏡子，領導是一面旗幟！
無須指責，做好榜樣！
不管是60后、70后，還是80后、90后，我們是前輩就有責任把好的精神和文化傳承下來；我們是年輕一代就更要虛心進取，奮發圖強，讓我們自身強大，把我們的民族和國家建設的更加美好！
8090后心智模式研究院創始人 李根穩
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