九型人格是一種深層次了解人的方法和學問，它按照人們的核心價值觀和注意力焦點的不同，將人分為九種：

1、完美型、規(guī)范型、正確型、完美主義者。——“我是正確的”！
2號：助人型、給予者、全愛型。——“我要幫助所有的人”！
3號：成就型、促動者、實干者、成果型。——“我是最出色的！”
4號：自我型、悲情浪漫主義者、感覺型、獨特型、非凡型、個人風格者。——“我是不一樣的！”
5號：理智型、觀察者、研究型、智慧型、科學家型。——“我是專家！”
6號：疑惑型、懷疑論者、忠誠型、穩(wěn)定型。——“我需要安全、確定！”
7號：活躍型、享樂主義者、快樂型、樂天型。——“我要體驗所有的有趣可能性”
8號：領袖型、保護者、控制型。——“讓我來支配”

9號：和平型、調停者、和諧型、平靜型。——“我最好息事寧人”！

但是，以上只是給初學者的概念，事實上，在日常生活中，九型人格是非常復雜的，盡管每個人都只有一種，但是這種呈現(xiàn)卻是復雜的。九型是給我們一個地圖，我們都聽過盲人摸象的故事。“盲人摸到象的鼻子說大象是水管，摸到大象的身體說大家是堵墻，摸到大象的牙齒說大象象尖刀……”,請問，他們錯了嗎？

他們錯了，但又沒錯，這就和九型的道理一樣，我們每個人本來都是“完整的人”，奈何在成長歷程中形成了“格子”，所以我們學習九型是為了跳出“格子”，而學習的過程則是為了找到自己的“格子”，這個“格子”不被我們所覺察，象個自動化程序一樣，未經(jīng)過我們的允許就運作。所以九型最終目的不是分類，而是合一。

第二個部份：九型人格在企業(yè)管理中的應用
剛才講得好象有點“出世”，談到了九型的心靈成長這個根本層面。
那么，我們來點入世的，在管理中該怎么用呢？我們先從一個案例說起。

這個案例我曾經(jīng)發(fā)表過，我簡要回顧一下。

有一次，我在咨詢中發(fā)現(xiàn)一些小事，有一個企業(yè)年終考評，最后名額比較有限，按照績效考核，有很多員工都可以拿到這個獎，因此部門主管就把名額給了一位員工，她是個三號，要知道，這種事情其實是比較敏感的，然而，這位三號員工卻奔走相告，以此告訴大家是她得到這個獎，惹得爆發(fā)了一場劇烈的內部地震。3號人為什么要這么做呢？我們今天來不及完整地去講3號，但是我們就這個例子來談一點，她為什么要告訴別人自己得了獎？3號的核心價值是成就，不過誰不追求成就呢？因此這個表達是很不準確的，3號的核心價值是“通過打造優(yōu)秀的成就形象來獲得認可”，說通俗點，是“成就的面子”。如果我們了解了這一點，就會明白，3號要的不僅僅是獎勵，還有獎勵之后要昭告天下，后者甚至比獎勵更重要！因為有了“成果”，但是別人不知道，怎么可以呢？“優(yōu)秀的成就形象”就出不來，就沒得到“面子”，所以，如果一個成就型（3號）的員工獲得了銷售冠軍，那么我們作為管理者必須明白，他需要的不僅僅是物質獎勵，還有“大鳴大放”，需要“昭告天下”，讓大家知道"我有多厲害"，因此鮮花和掌聲、龍虎排行榜、不斷贊揚等這些東西是非常必要的。
如果你不是3號，你沒有必要說他們“虛榮”，你也有你的局限，不必有什么優(yōu)越感。但如果你用對待3號的方式對待6號，你將再次失敗，6號人注重安全、謹慎，關注團隊平衡，他們更關心“這樣是不是安全的”，而不是“我要你們看到我是最棒的！”所以，3號員工在掌聲雷動之時“心花怒放”，你可以采用宣揚式的舞臺激勵，搞龍虎榜，6號員工則在掌聲雷動之時“萬箭穿心”，你最好私下獎勵。對于6號人來說，核心在于“安全”，“木秀于林，風必催之”，因此6號人往往不喜歡排名。6號人擔心自己落后（落后會被淘汰），但也擔心自己冒尖（冒尖會被妒忌和被團隊疏遠），6號人如此擔心“脫離圈子”，他們看到自己排在第一，不是首先心花怒放，而是去尋找自己的圈子里的人在什么位置，和自己的差距有多大？他們擔心被妒忌，也擔心這些掌聲并不是真的，這些夸獎并非真的。激勵六號需要注意：平實的、基于事實的認可，盡量少用形容詞和夸張的詞匯，因為倘若如此，6號并非在享受這份光榮，而是在懷疑中感到不安。6號擔心的是，你的夸獎不是真的，那么如果不是真的，你的動機是什么？你永遠無法猜測6號的想法，那些充滿著負面的可能性, 我今天所講的其實是3號和6號的核心訴求和行為模式的差異導致的我們也需要差別對待。了解了以上內容，我們就會明白，3號員工必須公開表揚，最好是他一個人，6號員工盡量私下認可，尤其不能只表揚他一個人（當然也不能只批評他一個人）。夸獎3號，你可以用“你太厲害了！”，“你是最棒的！”（基于情感的），夸獎6號時，你應當用“你今天做得這份文件用詞很準確”，“你上午做的工作匯報有很多引用數(shù)據(jù)，值得提倡！”（基于事實的）。你必須讓6號覺得你的夸獎是有依據(jù)的。你必須讓3號得到夸獎，哪怕不是真的,這就是人性的差異，那么，接著6號的問題，我們談談激勵，我把第四點直接拿到第二點講，結合在一起，當一個6號人沒有行動力的時候，和一個9號人沒有行動力是完全不同的，那么如果6號沒有行動力是因為什么呢？九型人格不關注‘行為”，好象中醫(yī)一樣“同病不同治”，如果你的6號員工行動力弱，原因是他們“不確定”，他們開始幻想各種可能性，他們有驚人的推理能力。
而且都是壞的可能性，所以，一個任務，你能給他2天完成，就不要給他3天，因為給他2天和2周效果哪個更好？其實可能2天更好，因為2周有多長，他的推理會更多，其實6號人自己有時候也希望快點結束，這樣就不必去想了，可見我們被我們的性格束縛之深，而卻不覺察，我們甚至覺得別人和我們也一樣。然后用錯誤的投射來處理關系。這個涉及溝通問題，呆會再說，如果你是老板，你懂九型，以下兩個方式可以促動6號。“你做吧，做錯了，我負責！”，“如果你今天晚上之前不做出來，就可以走人了！”

一是放松法，讓他確定自己沒有可能性風險
二是壓力法，給一個確定的危險，讓他帶著炸彈上路，“煩不了了！”

但是如果你跟9號這么說，我保證你完蛋，9號會越催越慢，他最后甚至回避你，不接電話，一切就當沒發(fā)生。他們沒有焦慮，只要平靜。9號是直接避免沖突的，但是6號雖然也避免沖突。但6號是害怕沖突帶來的“可能的危險”，9號是害怕“沖突”本身破壞了內心平和，那么，激勵9號的方式是鏡子效應，因為9號容易跟誰象誰，所以你讓周圍人都如何，9號就會和大家自動保持一致
不過需要迅速處理的工作，需要效率的事情不要交給他們，因為他們會“忘記”或“拖延”，但他們很有耐心，可以完成一些重復性的工作，下面我們談談領導風格。不同類型的領導風格是不同的。

舉幾個例子
2號：家庭式管理
他們關心的不是生產，而是人，所以，他們很可能搞成一個鄉(xiāng)村俱樂部
大家關系都非常好，所有人都喜歡2號領導，而且2號領導還喜歡幫下屬干這干那，最好下屬是殘廢，這樣就“離不開”他了！這就導致員工培養(yǎng)的問題，還有2號領導可能缺乏原則性，在“關系”和“任務”兩者之間搞不清楚。不過2號的人一般不會是領導，而是領導身邊的那個“最重要的人”，不過事實上，2號就是領導，2號希望自己被團隊所有人都喜歡，“一個都不能少”，他們平時通過幫助別人，收獲了“可怕的群眾基礎”，直接跳過1號了？今天沒有時間談1-9號，只是入門，我們看一段關于2號的自我剖白：
——“我喜歡和干部打交道，我一直也是領袖身邊的人，當領袖不需要我了，我就怒了。我去年離開一個顧問公司的時候，所有部門的部長排隊給我送行。讓我感覺很好。普通員工，我會沖他們微笑，但不會深交。我不會擺架子。我想贏得任何人都可以，只要我想，只要有需要。所以，我在項目上，一把手搞不定的人都讓我出面。我一般都來軟的，但有時也來硬的。我會探索對方的底線。所有人都這么評價我，都說無論從哪方面我都是個人才，也有人說，有個好平臺我可以干一番大事。但我知道自己的局限，我不喜歡當一把手承擔風險。我控制人家，然后人家還不覺得我是控制而是引導。”

2號會成為所有人的紐帶，如果老總打了清潔工，2號會先安慰老總
然后安慰清潔工，他們“一個也不能少”無論等級，等級只會優(yōu)先，但絕對不會不照顧，所以，如果有一天，團隊里有人不喜歡2號了。這個人會“被突然消失”，2號干的，但是他會送行，會表達舍不得，2號會盡力爭取這個人，直到無法爭取，同樣，當領導不喜歡2號了，眼淚就是他們的炸彈，廣泛的群眾基礎會如何？你們自己想象，所以，如果你是2號，或領導是2號需要注意:
1、堅持你的原則和立場，不要心太軟；
2、關注下事情，而不要成天關注人；
3、下屬的事讓他們自己完成，否則他們難以成長，你也會很累很受傷；

3號就完全不是這樣了，3號的領導是對“事”“不對”人,他們喜歡正面促動與激勵、結果導向、過于自信、步步高、節(jié)奏過快、給下屬壓迫感……，開動員大會，激勵大家；“我們一定可以拿到第一！，我們是最強的”！讓我們給自己掌聲！但是他們常常跑地太快，員工跟不上，全累死了，而且3號領導容易不關心人的感受，當他在上面動員的時候，吹噓未來的可能的成功！6號下屬在下面想： “你有什么依據(jù)可以拿到這個業(yè)績呢？”，4號下屬正在下面想：“好假！惡心！我才沒興趣！”，其實3號要明白，要處理事情，先要處理情緒。
可是3號人連自己的感受都忽視，何況別人呢！他們可能會對下屬說“心情不好？等工作做好了再心情不好。”可是3號能等，其他類型可等不起，3號領導希望下屬精明能干，希望他們各個都是發(fā)動機，保持正面、陽光、積極的形象
但這是不可能的。3號領導需要注意：
1、接納負面情緒，先處理心情，再處理事情；
2、忽視過程風險，放大成功可能性；
3、放慢速度，不是每個人都是發(fā)動機；
4、留意你工作中的感覺和冷酷；

4號更有意思：愿意管理/人性化管理，他們希望自己的事業(yè)是最純粹的，恨不得是人類最有意義的事業(yè)，他們花很多精力在“喚醒理想”，他們能關注下屬的感受，也關心下屬的個性，但是卻太飄忽了，他們總是“改革”，感覺來了，改革！感覺沒了，算了！大搞文化建設，大搞思想建設，不過，4號人對自己堅持的事業(yè)是非常“忠貞”的，他們能做到不為錢做事業(yè)，經(jīng)常搞出駭俗之舉，他們渴望個性，和別人不同，獨特，真實，有意義的事業(yè)。他們渴望個性，和別人不同，獨特，真實，有意義的事業(yè)。所以4號領導人要注意：

1、把要做的事情記下來，形成系統(tǒng)；
2、領導愿景，而非領導執(zhí)行；
3、穩(wěn)定下來，不要用感覺和幻想代替理性；
4、學會建設一個“理想的現(xiàn)實”，落地吧，別飛了！

最后再講個6號，對比一下。
6號的領導：制度化管理/危機管理，很多6號人誤會自己是1號。
說很堅持標準拉，說很嚴格拉，也不善于表揚人拉……云云，其實，仔細觀察不難發(fā)現(xiàn)，6號只是關心與自己有關系的，6號人會制訂很多制度，最好讓“一切壞的可能”都能遏止，他們常常搞出“補充制度”，發(fā)現(xiàn)問題就開始完善制度，然后數(shù)罪并罰，很多6號領導人懷疑下屬，，太能干了怕，太不行了，也怕，怕的不一樣，總之就是怕，3號把動員大會開成慶功大會，6號則把動員大會開成預防大會，每次到了重大決定前夕，很可能招集開很晚的會議，反復的想可能性。