“空降兵”是指企業直接從外部引入的高管人員。在企業管理，引進“空降兵”是一種常見的手法。“空降兵”的加入，能夠令一些企業浴火重生；然而更多時候，在我們視野里，“空降兵”如中了魔咒一般，往往會因水土不服很快陣亡。
“空降兵”們躊躇滿志地進入企業，為何卻在人們的一聲嘆息中黯然離去？為什么企業高薪引進的人才，最后卻被視為庸才而遭逐客之令？我們不得不靜心思索，企業“空降兵”陣亡，誰之過？
企業什么時候會請“空降兵”
想要思索透徹這個問題，我們首先要了解企業的心態，企業究竟什么時候會請“空降兵”呢？
企業決定要招募空降兵時候無一例外都是不太順的時候，但是這也分兩種情況：第一種情況是事業小成，班子已經建立，利益格局已經劃好，但囿于本來水平所限，或開展新項目新領域而人員儲備不足，折騰一番無所建樹，使大家認識到“該請高手了”；第二種情況是企業不行了或有不行跡象，這時候老板著急呀，空降兵降臨機會較大。也就是說，企業的壯大期、改良期、衰退期三個階段“空降兵”較常見。
事實上，“空降兵”的陣亡和老板們關系甚大。“空降兵”能空降過來，一般都具有很高的學歷，具有豐富的企業管理經驗。企業家為了將高人挖過來，往往不惜重金，并承諾喬遷費等等優惠條件。而這個時候，企業家往往是盲目的，絲毫不考慮經理人的缺點、價值觀以及所付出的代價。而“空降兵”被“問題企業”視為救星，委以重任。人們常說做好一件事，要一年摸情況，兩年打基礎，三年見效益。但現實中，有幾個“病急亂投醫”的企業主能夠給被“神化”了的“空降兵”如此從容的時間呢？
因此，當空降兵揭開神秘面紗，和老板真正走在一起時，老板才發現“空降兵”并沒有想象中那樣有能力，老板們和空降兵說拜拜也是遲早的事情了。
另一方面，從組織來看，每個企業的組織都有一股強大的文化慣性，這種文化的扭轉單靠個人的力量是非常困難的，尤其是一個突如其來的“空降兵”，這是致命的挑戰。企業改革的難度往往超過企業家和“空降兵”的預期。組織的變革需要比“空降兵” 個人更強大更有力的外來力量來進行文化領導才能實現。
“空降兵”們干了什么？
“空降兵”們雖然具有較豐富的實際管理經驗，但是不同企業之間的文化習慣相差甚遠，導致企業原有的人的既得利益和文化習慣與空降兵的利益和文化習慣相沖突，空降兵要推行的管理變革由雄心壯志變得步履維艱，遭遇企業多數人的抵制和反對，管理變革推行不了多長時間，要么民怨沸騰、怨聲載道，要么業務下滑、問題更多。再者很多職業經理人從一家企業跳到另外一家企業，雖然工資漲了、職位升了，但他們的思路還是停留在原來一家企業的思想上，他們沒有去適應新的競爭趨勢，往往存在把原來企業的成功模式往“小”企業套。沒有意識到市場環境變了，競爭激烈了，重復過去，沒有未來。
“空降兵”的最終是要靠結果來說話的，結果就是業績，如果業績是很容易出來的，那企業還要花大價錢從外面找一個“外來人”做什么？其實從第一天起，職業經理人就無時無刻不面臨著挑戰，只不過是一開始的時候有老板的信任，有下面人的奉承，很多職業經理人只會看到未來的美好前景，卻忽略了腳下的艱辛。還有一些經理人沒有擺正自己的位置，期望值太高，總是用自己的標準去要求別人，有的是明明企業的資源沒有配套好，亂承諾N個月提高多少銷量，結果錢花了不少，效果沒有達到。導致企業與個人之間的距離感越來越大。看到“意想不到”的結果，老板著急了，害怕了，“空降兵”的下場也就不言而喻了。
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