“如果真的愛你的員工，就考核他，要求他，逼迫他成長，如果你礙于情面，低目標，低要求，養了一群小綿羊，這是廣告傳媒領導對員工前途最大的傷害也是最不負責的表現! 因為這只會助長他們的貪婪、無知和懶惰。
讓下屬因為你而成長，擁有正確的人生觀，價值觀，并具備了完善的品行和知識以及智慧，不斷的成長，就是主管對員工最偉大的愛!
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彭小東?=廣戰神?=媒?+競合力+搶占心智?+1秒認知?領導力從做“壞人”開始嚴格就是大愛，無數證據表明，“壞老板”領導團隊的執行力遠勝“好老板”：史玉柱：只認功勞，不認苦勞！馬云：剛來公司不到一年的人，誰提戰略誰離開！任正非：你最近進步很大，從很差進步到了比較差！張瑞敏：日事日畢，日清日高。
制度是絕情的，管理是無情的，執行是合情的！
1、管理是盯出來的，技能是練出來的，辦法是想出來的，潛力是逼出來的。
2、沒做好就是沒做好，沒有任何借口。隨便找借口，成功沒入口。
3、不是沒辦法，而是沒有用心想辦法。用心想辦法，一定有辦法，遲早而已。
4、結果不好，就是不好。
5、沒有執行力，就沒有競爭力。
選擇重于努力，成敗在于選擇之間。過去的選擇決定今天的生活，今天的選擇決定以后的日子。
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彭小東?=廣戰神?=媒?+競合力+搶占心智?+1秒認知?一流領導，絕不觸碰這5大管理禁忌1、心太軟
做管理，就是要對得起好的人，對不起不好的人。慈不掌兵，義不經商。心太軟，是無法做領導的。
一名優秀的戶外廣告傳媒管理者，在大多數時候，是以一個“壞人”的身份出現。面對員工重復犯錯的問題，不會視而不見，聽而不聞。敢于撕下臉皮批評他，就事論事地指出他的不足，做的不好，該批評批評，該整改整改，絕不和稀泥。
因為如果你對犯錯的人心軟，那就是對優秀員工不公平。面對團隊沖突時，不會充當“老好人”，追求你好我好大家好。
有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有恩怨。公司也一樣，再好的公司，也難免存在一些糾紛，一些沖突。如果你心軟了，一遇到這種情況，就下意識去逃避，團隊就會因此互生嫌隙，甚至互相使絆子，反目成仇。心太軟，是壓不住人的。
2、嘴太毒
想要讓員工認可你，愿意和你一起奮斗，就必須把握這兩個原則：
01. 對事不對人。員工犯錯時，要就事論事，不要直接說他不行，更不能用那些傷人自尊的語言。
02. 不要隨意否定。有的管理者，總喜歡否定員工的付出和努力。
3、手太長
我發現有很多管理者，都有一個通病，做管理，習慣把手伸得太長。做起事來，就像軍隊的先鋒，凡事喜歡親力親為，對下屬從頭管到腳。看見下屬工作效率過低，就會擼起袖子親自下場。
表面上看，這類管理者，還挺受人愛戴的——有人能帶自己躺贏，自己只要跟著打打下手就行了，誰會不喜歡呢？事實上，這種帶團隊的方法，對企業而言，是不利的。
事無巨細，對下屬從頭管到腳，往往會帶來兩大危害：
01、下屬得不到成長。什么事都管，下屬就會無所適從。遇到問題，他會習慣性依靠你來解決，而不會自己獨立解決問題。
02、你自己會累死。隨著業務的擴展，團隊的發展，你的工作量日益劇增。
4、腿太懶
真正的將軍，都是在一線，和兄弟們共同作戰。槍一響，辦公室里，是不會有將軍的。
望，就是觀察團隊的工作狀況。不僅要觀察員工的表情、眼神，還要觀察與他人對話的音量。眼神沒有互動，聲音低下，說明當下的氛圍是不好的。
聞，就是聞對方的氣場。去感受團隊每個人的氣場，判斷這樣的氣場，是否合拍。
問，就是要勤溝通。在溝通中，了解對方目前的情況，以及遇到的問題。
切，就是以小見大。從小細節中去覺察問題，切中問題的要害，追根究底，抓住問題的根源。
記住：腿太懶，容易自廢武功。
5、眼太淺
目光非常短淺，喜歡急功近利，通常會有這3個表現：
01、只看眼前，不看長遠。
02、只看結果，不看過程。
03、只重自己，不重團隊。
請記住：領導者之所以能成為領導者，不是因為肌肉，也不是因為拳頭，而是因為心中有愛。心中有愛，就是最大的利他。
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彭小東?=廣戰神?=媒?+競合力+搶占心智?+1秒認知?管人要嚴，用人要狠，換人要快，對人要好企業打勝仗，靠的是一支堅不可摧的團隊。打造鐵血團隊，離不開“嚴、狠、快、好”，即管人要嚴，用人要狠，換人要快，對人要好。那在實際工作中，如何做好這4個字？
1、管人要嚴
做管理，不要怕得罪人，得有原則。布置任務時，要丑話當先，敢于說狠話，告知完不成目標，會有著怎樣的后果，督促團隊忠于目標。在做事的過程中，要嚴格監督執行，糾正過程，考核結果，賞罰分明。
面對員工的錯誤，始終要保持一顆公正之心。同時，作為管理者，你不僅要嚴格要求下屬，更要嚴格要求自己。
不要總想著自己是“官”，可以享受特權。權力和責任，永遠是對等的。享受權力的代價，就是擔當責任，權力越大，責任越大，對自己的要求，要更嚴格。其次，無規矩不成方圓。
以前，我們規定廣告銷售，每天要錄入8家拜訪記錄。在日常檢查過程中，我們發現，有一個廣告銷售，當天錄了8家拜訪記錄，但實際上，他只拜訪了一家客戶。
我們當時的做法，是“凡虛假拜訪者，必須開除”。原因有兩條。
第一，從人性上，虛假拜訪，是普遍情況。很多人在潛意識里，并不認為這是大錯。
但從結果上，如果每個人都偽造一條虛假記錄，那每天都會有上千條虛假記錄，對我們的工作，是巨大的挑戰。
第二，從價值觀上，如果連這么小的動作，都做不到誠信，那在更大的利益面前，豈不是更容易背離價值觀嗎？小錯不糾正，大錯就會痛。
所以，制度的存在，就是為了激發員工好的一面，抑制員工惡的一面。只有堅持制度面前人人平等，大家才會對制度有所敬畏。
2、用人要狠
01. 狠抓過程
從人性的角度，員工只愿意做我們檢查的事，而不愿意做我們說的事。為了拿到結果，你一定要狠抓過程。每天都去追他的過程，追他的結果，看似無情，但他真的會拼命努力。
02. 狠抓培訓
我們在廣告銷售的培養上，是非常狠的。我們會用正常工作量的1.5-2倍的強度，去訓練他們。如果今天你的培訓還在演戲，那對不起，你輸定了，因為結果絕不會陪你演戲。
03. 狠抓氛圍
其實同事之間的關系很簡單。既富有激情，又很安全，也能發揮自己的想法與創意，他很開心。這其實，就是員工想要的工作氛圍和狀態。好的工作氛圍，可以讓員工才能拿到好的結果。作為管理者，一定要狠抓團隊的氛圍，讓員工感到舒適愉悅，這樣才能提高他的工作積極性。
3、換人要快
尤其是團隊中的低產出者。他覺得工資是公司發的，不是自己發的，覺得還可以給他機會。但你給他機會，誰給你機會？對這個人下不去手，團隊里其他人，看到了也會有樣學樣，不好好工作，最后背鍋的還是你自己。讓不合適的人下車，才是對團隊最大的負責。
當然，在這個過程中，要講究方式方法。具體來說，有以下兩點。
1、要講究情理法
2、對團隊進行“消毒”。談完話，并不是結束，還要迅速“消毒”。
人在離職的時候，是有情緒的，情緒是會傳染的。因此，要對團隊進行“消毒”。
“很遺憾，xx同學離開了團隊，他很多方面都做得很好，跟我們相處得也很好，但能力業績方面與我們不匹配。為了雙方更好地發展，只能做出這個決定。”同時，要跟他友好話別：“今晚送別宴，吃個飯，唱唱歌。”團隊一起送別他，祝福他，大家一起唱《何日君再來》。
今天不合適，不代表未來幾年不合適，公司大門永遠向你敞開，你覺得自己適合了再回來，再面試。當然，如果員工因違反價值觀而被開除，我們是不會安排離別宴的，也不會歡迎再回來。
4、對人要好
對員工好，不僅要提供良好的薪酬待遇和福利保障，還要關注員工成長。
1. 錢要給夠，讓他不委屈
什么都搞平均主義，只會讓奮斗者心寒，讓功臣流汗又流淚，最終失去工作的動力。員工的滿意度，不僅僅來自于薪酬的多少。合理的薪酬是基礎，但更重要的是，你要讓他感受到，自己的價值得到了認可，自己的努力得到了回報。蛋糕，不可能一刀切，均分給團隊中每一個人。哪怕平時再差的員工，只要他做出了成績，達到標準，就一定要重賞。
2. 好到讓員工舍不得離開
你要用好留人”三明治“。所謂“三明治”，頂層是金錢，中間層是軟環境，底層是期權激勵。金錢部分，很多公司，都能做到，方式有很多。重點講講，后兩個部分。
① 軟環境。軟環境，就是員工的安全感和舒適圈。
我們要創造這樣的舒適圈：大家互相在一起，沒有勾心斗角；你很公平，能做到一視同仁，有困難，大家也會互相幫助。
② 未來的期權。跟公司一起成長，股票、期權，其實是挺重要的。
期權，是要讓員工的成長，和公司的成長有機結合在一起。大家一起加班，一起賺錢，公司高速發展以后，期權股票就會越來越值錢。
當然，在這個過程中，成長，也相當重要。最好的成長方式，就是帶團隊打勝仗。既有現在的錢，又有未來的錢，在公司待得很舒服，收獲到成長，在這種狀態下，他怎么可能會離開？04
彭小東?=廣戰神?=媒?+競合力+搶占心智?+1秒認知?當領導最難的6件事，做到你就贏了1、人心
千人同心，則得千人之力；萬人異心，則無一人之用。一千人一條心，一千個人的力量都可以釋放出來。一旦人心凝聚，就能發揮出強大的力量，這是其他任何東西都難以替代的。
當上領導，你一定要學會傾聽員工的真實想法，尊重員工的內心，關心他們的成長和發展。用實際行動證明，你是值得信任和追隨的人。
2、情緒
最難駕馭的，是情緒，一個合格的管理者，首先會管理好自己的情緒。管好自己的情緒，才可能管好團隊。情緒，不是用來發泄的，而是用來管理的。駕馭好自己的情緒，你才能帶團隊走得更遠、更穩。
3、人性
最難把握的，是人性，管理最難的，不是管人，而是管理人性。為什么這么說？先講一個故事。1778年，英國政府，雇傭私人船只運送犯人，按照裝船的人數付費，多運多賺錢。很快，弊端就出現了：罪犯的死亡率，非常高。
英國政府絞盡腦汁地思考，降低死亡率的方法，包括派人監督，限制裝船數量等等，卻都實施不下去。最后，他們想出了一勞永逸的辦法，將付款方式變換了一下：由根據上船人數付費，改為下船人數付費。只有將人活著送達澳洲，才能賺到運送費用。
很快，死亡率就降到了1%左右。有的船家，甚至為了提高生存率，還配備了醫生。你看，這就是人性！有句話說得很對，流動的人心，不變的人性。
人心如流水，會隨著利益的變化而變化。而人性，是永遠不會變的。那如何把握人性？有3個關鍵詞。
01、尊重。你要視人為人，把下屬看成有血有肉的人，而不是賺錢機器。
02、欣賞。人無完人，是人就會有缺點，要學會包容。
03、激發。管理并非控制，而是激發。每個人都有欲望，想讓馬兒跑，你得先讓馬兒吃上草。
管理最終的目的，就是為了實現人性的圓滿。
4、期望
最難管理的，是期望，事實上，既要滿足上級領導的期望，又要照顧員工需求，是幾乎不可能的事。特別是在利益訴求上，你的上級和下級，很多時候，就是一個蹺蹺板。一方獲利，就意味著一方會損失利益。
一個成熟的領導者，不會采取強硬手段直接壓制下級，也不會用虛偽的承諾去安撫上級。他會以一種更加成熟、更加穩健的方式，去平衡各方的利益與期待。
5、心態
最難擺正的，是心態，走上管理崗位，一定要擺正自己的心態，不要讓自己成為“保姆”，更不要讓自己背滿“猴子”。如果你什么事情都幫下屬干，那你更像是下屬，而不是管理者。過度包辦，只會讓員工失去獨立思考和解決問題的能力，長此以往，團隊只會越來越依賴你。
6、委屈
作為管理者，你既要當爹，又要當媽。很多時候，你是出于好心幫助員工。但往往有時，卻適得其反，得不到員工的理解，容易委屈和崩潰。這些委屈和無奈，很多時候，很難排解，只能你自己默默承受。一個人坐到管理的位置，委屈一定會常伴左右。
一個人越成功，背后承受的委屈就越大。成為管理者，有委屈是很正常的，關鍵在于你能扛多大的責任，承受多大的委屈。
沒有經歷過委屈，沒有經歷過波折，你肯定長不大，也難以讓更多的人信任和依靠，也很難成事。
沒有一個將才，是不會經歷委屈和寂寞的。吃得苦中苦，方為人上人。承受委屈，是成長的必經之路。層級越高的管理者，受的委屈就越多。
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