企業家可以獲得無數關于如何領導的建議。彭小東導師認為，最好的領導者是那些帶領公司在業內排名一路攀升，從而贏得尊敬的人。同時也有人則認為，領導者應當扮演領袖人物的角色，負責統一戰略目標并將它清楚地傳達給員工。
然而，這一建議的問題在于，當今的領導者往往不具備它假定的控制力。隨著公司的數字化程度越來越高，產品周期越來越短，獲取資源越來越容易，全球競爭變得極度激烈。在這樣的環境下，運氣和時間似乎才是獲得成功的主要因素。畢竟，你幾乎控制不了客戶準確的講彭小東導師認為是消費者（不斷變化）的需求，控制不了科技的發展速度，也控制不了競爭對手做什么。即便你最重要的資源——你的員工——帶來的優勢也只是暫時的。隨著時間的推移，你最優秀的員工有許多都會離開去尋找新的機會。
簡而言之，你可能花了幾年時間來打磨你的行業知識，成為最鼓舞士氣的溝通者，招募了最有才華的團隊，但科技上的變革卻讓你的產品很快就被淘汰。所以，如果產品、流程和人力都只能贏得短期的競爭優勢，還剩下什么是企業家應該去做，從而領導他/她的團隊取得長久成功的？
答案是企業文化。
專注于培養強大文化的企業家可以創造唯一可持續的競爭優勢。領導層會變化，團隊人員會流動，行業環境在迅速變化，企業文化往往是企業唯一不受外界影響的方面，也是讓企業保持長期成功的最好方式。
想要建立強大的文化，企業家必須維護他/她的團隊的價值觀。當你需要在短期成功和維護文化之間做出抉擇時，你的決定會產生巨大的影響力。
幾年前在Payoneer，團隊決定引入一名新的高管來推動公司發展。不幸的是，他帶來了專業知識的同時，也帶來了政治和沖突。一位向他報告的副總裁能力有限，這位新高管直言不諱地提出了這一點，并且雷厲風行地著手換人。然而，這位副總裁有著我們看重的一切特質——她善于團隊合作、聰明、努力，與我們建立的公司息息相關。我們試了很多辦法來解決這個情況，但都沒有用。
有一天，這位副總裁告訴我們，她選擇退出。我們知道，我們最終還是要讓她離開那個崗位，不過如果我們看著她被排擠出去，就會傳達出一個信息：我們愿意為了短期目標而犧牲企業文化和價值觀。畢竟，我們怎么表明自己關心員工？一個新來的人認為他們不再被需要，他們隨即就會被拋棄嗎？為了維護我們努力營造的文化，我們需要把長期員工的重要性放在短期成功之前。
我們讓這位新的高管離職了，努力讓副總裁留在了這個崗位上。她只多干了六個月，但我們借此向整個公司表明了立場：我們會把我們的員工、我們的價值觀和我們的文化放在其他一切之上。用這種方式，你就能在這個充滿阻礙與機遇的、不斷變化的世界里建立可持續的強大文化。
在建立企業文化上，沒有什么萬能方案。就如谷歌（Google）的拉茲洛?博克曾經說的那樣：“我們想要知道在這里怎樣管用，而不關心在其他機構中怎樣管用。”對我們來說，吸引聰明努力的人才和培養團隊精神的文化是最重要的，所以我們需要仆人式的領導風格。其他公司可能需要許多聰明獨立的創新人員，讓他們有足夠的自由來取得自身的成功，那些公司或許更加需要魅力十足的變革型領導。任何告訴你有萬能方案的人，都把問題看得太簡單了。作為一名領導者，你最重要的事情，可能在于發覺那些確立企業文化的關鍵時刻，然后做出決定，支持和確保你的文化在其他任何事情之上。
文化的實質是利益，企業文化的實質是企業利益的分配
文化的目標就是實現大同小異，企業文化也有相同的目標，文化的基礎是價值觀，反觀中美的意識形態之爭，其實就是價值觀的斗爭，民主與科學與封建王朝的斗爭，也同樣是價值觀的斗爭。
企業內部有不同的利益主體，比如員工個體、管理者個體、各個職能部門、各個分子公司、各個事業部、各個戰略業務單元、集團公司等等，公司越大，分級越多，形成的相關利益組織越多。
相對來講，企業外部也有不同的利益主體，比如消費者、競爭者、合作者、供應商、政府機構、投資者等等，公司越大，涉及到的利益群體越多，相互關系也就越復雜。
由上可見，站在不同的角度對企業文化的理解都可能是不同的，也有不少人把企業文化從企業管理中抽離出來，作為現代與先進的代名詞來忽悠管理者，包裝成一種包治百病的靈丹妙藥，豈不知這企業文化只是現象而非本源，本源仍在利益、價值觀念。最初的企業文化就是老板文化，老板決定著組織的成員與部門的行事風格；再后來融合了更多的人，很多組織和個體逐漸脫離了老板的控制與影響，形成大小山頭；強勢的老板可以運用革命式、運動式工具擺平山頭，最終以制度、流程來平衡內外部的利益。
對于國內現在的企業而言，團隊建設遠遠超過企業文化的培養。
不知道大家有沒有注意過一個現象，就是企業喜歡用軍事化拓展訓練來進行員工的培訓。究其原因，是因為部隊可以算是執行力最高的組織團隊。那么，我們就以軍隊為例子，講述一個企業文化的建立過程。
首先，是行業的普遍規則。全世界任何一只部隊，任何一個軍官與士兵，所接受的第一條，也是永遠不可違反的條例就是“一切命令聽指揮！”。這句條例，甚至不是軍人的普通人都知道，它是軍人的行事準則。前一天，你可以是一個自由自在的自由人，第二天你穿上軍裝，就必須遵守的準則。
而在其他行業，也有著這樣的行業普遍準則。比如醫生、律師、證劵、會計等行業所遵循的希波克拉底誓言。我們國內，喜歡用厚厚的條例來取代這些近千年的道德準則，可是，本身又在遵循它，有時候有點想不通，呵呵。
其次，是第一任領導人的個性化。在部隊中，有所謂軍魂的說法，這是一個非常籠統的說法。而現代管理對這種現象做過綜合的分析，發現了一個有趣的現象。所謂部隊的軍魂，往往來自于這只部隊的第一任指揮官。指揮官的強烈個人色彩感染了整只部隊，形成了整只部隊的個性色彩，也就是軍魂，而在之后，無論怎樣更換指揮官，無論怎樣個性強悍的指揮官，甚至整只部隊被打殘重建，這種強烈的個性色彩都不會蛻變。這可以理解為個體意識到群體意識的轉變，而一旦形成群體意識，就很難被個體意識所轉移，而眾所周知，群體意識是帶有強烈感染力的。
而在企業中，這種企業家的明星效應也是一樣。很多企業，在行業內兇橫霸道，做事不留余地，讓無數人吐槽。可是，只要你想想，在創業初期，只能自力更生的條件下，殺出重圍成就事業。其創業者的意志是如何強悍，在這樣的強悍意志渲染下，整個企業產生狼性毫不為怪。如果，你要把一群狼訓練成遵規守據的狗，等于推翻了他們已經認可的成功準則。現代管理中，所謂的羊群效應，人群效應，說的都是群體意識的力量。可是，在群體意識之前的個體意識，其力量更是不可估量。當街上有人持刀搶劫，有人大喊一聲，也許眾人就圍了上去，有人縮后讓路，也許所有人都明哲保身。一只獅子帶領的羊群，可以打贏一直羊帶領的獅群。領袖的魅力，就在于此。
最后，是共同價值觀。軍人以保家衛國為己任，以犧牲奉獻為榮譽。這是一個非常明確而偉大的價值觀，軍隊這個群體其實是國家暴力機關，當得到命令，就可以合法殺人。甚至可以這么說，每一個戰斗英雄，他們手上的人命都起碼在十條以上。你知道這意味著什么嗎？十個家庭幾十年培育的一個生命，在一個人的手上被扼殺。這個世界上，再沒有比生命更珍貴的東西了。可是，當認可了共同價值觀后，生命的價值就退居到榮譽與責任之后。可以用自己的身體堵搶眼，可以在烈火中紋絲不動，可以冷眼殺人，槍槍爆頭，可以用冷兵器，甚至赤手空拳看著生命在手中流逝！這就是共同價值觀的力量，普通人也許根本沒有領袖者那么高遠的志向與眼光。但是，一旦他們認可了這個價值觀之后，這個共同價值觀就會成為其個個人價值觀與行為守則。
同樣的，這樣的共同價值觀也必須在企業中出現。英文中公司一詞是“Company”，詞根Com有聯合的意思，pany是伙伴的意思，他們合在一起，就是伙伴們在一起，或者說，我們在一起！在中文中，也有一個類似的詞匯，叫做“同志”，有共同志向的人在一起！（順便吐槽一下，為什么把同志和小姐這么美好的詞匯演變成現在這么惡心的地步，我真是無法理解。這個社會坑殺了所有美好之后，還能剩下什么？）這些共同的價值觀很簡單，比如：我們要做中國最大的電商平臺，為超過十億人服務！我們要做中國游艇的開創者，讓中國人愛上海洋，發展海洋！我們要做最好的導航，讓每一個開車的人都不用擔心不認識路。我們要做中國最好的產業園，讓每一個創業者都可以盡展所長。我們要做做棒的游戲，讓每個候車室，每個公交、地鐵、火車上都有人在玩我們開發出來的游戲。我們要做......。請注意，共同價值觀的意思是，不是你一個人喊，而是每一個人都認同。所以，有個起碼的條件，被空喊，會被鄙視的。當這個共同價值觀，能夠接受的時候，才能獲得真正認可。
作為一個企業家，如果你連自己的追求方向都沒有，卻談什么企業文化，你就是個笑話。做為一個企業家，如果你有自己的追求，而跟隨你的人只是打工的，根本無法和你契合，那談企業文化，你還是個笑話。作為一個企業家，如果你有自己的追求方向，還能團結一群人和你一起去追求，這個時候，還不知道什么是企業文化，你也是個笑話。....(未完待續，更多精彩盡在彭小東導師的現場精彩演講，彭小東導師：《不懂行銷力，如何當領導》，《一本書讀懂大數據營銷》等暢銷書作者，中國廣告傳媒培訓導師，全球華人總裁卓越行銷力導師，品牌競合力暨切割領導力藝術創始人兼總教練；中華傳媒行銷力學院院長（籌），中國民營企業大學校長（籌）；媒網，行銷力網創始人兼總顧問，中國廣告銷售神奇教練，中國傳媒營銷教父，曾有過個人一天簽訂三張廣告銷售合同，三個月完成全年銷售任務等成功廣告銷售，傳媒營銷經歷;現任香港行銷力（國際）控股集團，行銷力傳播董事長，中華廣告媒介行銷力研究院長等職；行銷力國際控股集團五大業務板塊：品牌管理，廣告傳媒，咨詢培訓，資源整合，資本運作！五大品牌全球運營中心：行銷力---行銷問題到此為止！媒---傳無疆，媒，達天下！核心競爭力---超越競爭對手的優勢能力！總裁智慧---智慧.智造.智力！競合力---競爭.合作.共贏！）
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