邱柏森,邱柏森講師,邱柏森聯系方式,邱柏森培訓師-【中華講師網】
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    邱柏森:企業建設的核心是什么
    2016-01-20 48641

    企業都非常認可執行力之重要,對于員工也進行了各種各樣的執行力的培訓,但總感覺有些隔靴搔癢,總是未從根本上解決問題。企業執行力提升的問題實際是企業建設的問題。如果企業建設問題不解決,那么執行力就永遠無法解決。那么只要認識到企業建設的核心,那么也就找到了解決執行力問題的根本核心。

    這個核心就是:企業教育員工組織起來為共同利益而努力和奮斗。要建立全員認同的文化與宗旨,根本上調動全員積極性、主動性、創造性。建立牽引人心的理念系統,用員工認可的思想來約束自己的行為。

    那么一個企業的根本宗旨有什么用:

    1.決策指揮有了最終依據。決策是執行的先決條件,決策在前執行在后,當企業管理決策失誤,或個人對待一件事情的決策不同那么導致的行為結果也是不同的。企業就怕各打各的小算盤。道理雖然簡單,但在企業實際管理中,問題常出在這里。因為企業中經常出現“屁股指揮腦袋”的現象,因為你做的位置不同,因此你的利益目標和思維就不同,各成員包含老板,每個人都有自身利益,追求的目標常不一致,比如:你老板想的是要做個什么事業,而員工就是想錢多,事少,所以就成了你跟員工談事業,員工跟你談生意。再如,公司股東想要利益最大化,員工也想他們利益最大化,那么企業自然而然地就遇到了決策困難,決策后也難以得到多數成員的認同。在企業管理中遇到的各種矛盾如怎樣確定企業的主要任務,怎樣看待與客戶的利益關系、上下級間的利益關系、怎樣處理企業內的各種矛盾,如部門間的配合等。換句話說,明確而統一的宗旨是企業正確決策的大前提,如果大前提模糊,決策時自然難以形成一致意見。舉個例子,在海底撈成本會計的職責是道店里去檢查核算成本,然后分析做成報表和報告提供給上級做決策。有一天有個成本會計去到店里去核算,發現這時顧客很多,傳菜速度顯然跟不上了,她就趕緊加入到了傳菜的隊伍,等忙完以后,一起洗手時,其他店員過來致謝,說你是第一個來幫忙傳菜一干就是半天的成本會計。聽完這話以后,她回去就想,我們作為成本會計到底該做什么?她公司內部論壇上發起了討論,討論意見大概分為,一種是我么應該先做完本職工作,再找到原因然后上報;另一種是先放下手頭工作,幫忙傳菜也觀察到底是什么原因造成傳菜跟不上,晚上再加班做必須要做的報表和報告。請問各位你們覺得哪種說法對,下回再遇到這種情況該按哪種說法做呢?站在成本會計的職責上看,毫無疑問第一種做法沒有問題,是正確的。可是我們把情況放在海底撈以服務客戶為宗旨的前提下,我們就發下,第二種做法應該是正確的做法。所以,有了宗旨這個前提,就為員工該采取什么行為提供了依據。

    2、奮斗奉獻有了力量源泉。為什么要這樣做,我們來分析下前兩天富士康員工為何跳樓也就清楚了(現在好像他們員工與企業間的矛盾也經常爆發),有人認為是那種所謂的軍事化管理造成的,我們先看員工在一個組織里面最重要的是需要什么:一個員工除了掙錢生活外,他還需要點生活的意義,工作是為了掙錢,掙錢是為了或者或活的好一些,可活著是為了什么。說到這里不得不提下宗教,為什么宗教2000多年延綿不惜,而且到處開分公司,佛祖是用什么把他們讓他們那么虔誠,因為有教義,如佛祖的宗旨就是普度眾生,佛祖說世人生活太苦,西天極樂很好,我幫你去,我做什么你就跟我做什么,你按我說的做,你就被渡了,在他做的過程中又不斷受教育,最后找到人生的意義就是跟著佛祖一起渡人。所以你看僧侶他們是在給誰干,是給佛祖干?還是給自己干?還是跟著佛祖干一起干一個事?你的企業里,你的員工是在給誰干?是給你在干嗎?這就是為何員工計較,為何沒有責任心,為何會投老板的機。同樣運用到企業,企業的宗旨代表了一種價值追求,將企業成員的生命與某種具有絕對價值的,超越性的東西聯系起來,并從中獲得人生的意義,他就把這個事當做事業來做,也就是解決為誰工作,為誰掙錢的問題。當老板的都清楚,在管理工作中最難的就是調動員工的積極性,只要員工有了積極性,自己想把事情做好,管理者的任務就完成了一大半。至于該怎么干,會不會干,相對來說要好解決得多。調動員工積極性是管理的第一要務。管理者要做的就是明確組織的宗旨,然后將員工個人的價值與組織的宗旨掛鉤,讓他為自己干然后上升到跟你一起干一個事,引導員工在履行組織宗旨的同時,實現個人的價值,獲取人生的意義

    3、凝聚眾人有了精神支柱。水泊梁山打出“替天行道”,便聚齊了108條好漢。而很多企業發展的現象稱為“一年合伙,兩年紅火,三年散伙。”當初幾個朋友合伙打天下時,想法很簡單,一求生存,二圖發展,每個人都勢單力薄,只有相互幫襯,精誠團結,扭成一股繩,才能有所作為。可一旦企業做大了,個人生存和發展的目標實現了,想法就變了。“有的不想拼了,想要過安逸日子了。有的是覺得自己有本事,貢獻大,應該分個大山頭。矛盾越來越多,越來越尖銳,越來越難調和,爭執的程度超過合作意愿,最后大家分手了之。”如果說企業創辦者還有求生存,圖發展的創業沖動,那么對后加入公司的多數員工來說,進企業可能就是謀個飯碗而已,這就是大家說的“打工情節”。企業的一切都是你老板的,自己就是打個工而已。覺悟搞的,拿一分錢,盡一份力。覺悟低的則是能偷懶就偷懶,自然更談不上什么忠誠度了,誰給錢多就跟誰干,“跳槽”成為家常便飯。近幾年都在講“待遇留人,情感留人,事業留人”在一定條件下有用,但不能從根本上解決問題。靠待遇留人,可競爭對手給出的條件更優厚。靠情感留人,可人的情感是不斷變化的。剛開始感動,倒后面員工覺得都是應該的。你想靠事業留人,可最誘人的還是開創自己的事業。所以很多企業不穩定,動不動就出現個別領導帶著所屬部門“出走”的現象,簡單地說,就是因為企業沒有明確宗旨,或員工沒有接受這一宗旨。由于沒有精神的紐帶,企業只是一個利益共同體。靠利益維系的組織是無法有凝聚力的。當面臨外部更多利益誘惑的時候,組織很容易就土崩瓦解。所以不解決宗旨問題,員工就會認為他們只不過是公司用以達到目標的工具,帶來的結果就是員工投老板的機,自然難以產生凝聚力。相反,如果哪個企業能夠讓員工感到“這是我們的事業,這是我們的公司”,“他與公司變得有關系”,那么他也就有責任心了,老板也就輕松了,公司也就可以永續發展了。

        4、樹立品牌有了核心武器。很多企業家認為做品牌就是弄策劃,打廣告。廣告吹起來的品牌叫名牌,缺乏客戶內心對品牌的崇拜和認知,使忠誠度培養很困難。產品營銷將來的模式是在消費則心中營造品牌精神,建立品牌精神的鏈接。當你建立了品牌精神,你都不用擔心假冒偽劣,假貨在不斷幫你培養客戶,因為他買的是精神,購買者本人內心最清楚他的真假。所以當消費者一旦有了實力后肯定回來買你的真貨。所以品牌最可貴的是在于建立了客戶的認可度和忠誠度,你賣的這個主張就是你企業的靈魂和宗旨。因為品牌的競爭取決于企業的社會形象。品牌的建立取決于你是否真正解決了客戶的核心困惑。所以你的宗旨將是你這家企業區別于其他企業的根本標志。

        那么我們怎么做,就是明確你公司的宗旨。要找到你企業的宗旨,你就要認清企業經營的實質是什么?問問各位你覺得你企業經營的實質是什么?任何一家企業經營到最后發現都落在了一個要素上,人。把人經營的好的企業,做事的結果就好,人也成長的好。凡是結果不好的企業,90%都是把人沒經營好,這個人指的兩方面,你公司內的員工還有公司外的客戶。沒有讓人發揮出潛力,沒有讓人得到成長,所以不管你是經營什么產品,什么行業實際你就是在經營人,做的產品和行業不過是你經營人的媒介。其實這就是我們現在經常提倡的叫以人為本,把員工視為企業的目的。所以現在我們找我們經營企業的宗旨,你就能知道,是如何通過你的什么產品解決客戶最大的什么困惑。很多企業做品牌做策劃,就是要從你的定位開始做起,定位怎么做,就是從你這個企業如何解決客戶的核心困惑入手。所以不能不感嘆,毛主席很厲害,他當時給一家叫“紅軍”的組織,定了宗旨“全心全意為人民服務”,所以最后贏的了全國的客戶,建立了政權。現在看看“全心全意為人民服務不就是德魯克后來提的“企業應以創造價值為目的”嗎?看看發展好的企業,或者是鼎盛時的企業,都在以客戶價值或客戶滿意率為第一目標,而那些走下坡路,或者消亡的企業都是偏離了這條宗旨。

         既然經營人就是讓人動起來,讓人動起來,我們呢就得找到,員工都因什么而動?員工三個方面而動,利益,榮譽,精神。開始是為了自己過上好生活,利益來的,在跟你老板企業做的過程中慢慢地生活有了改善,那么就會對榮譽更加看重,再隨著做事的過程中被你企業的宗旨,你老板的行為而震撼,跟著你一起做這件事。所以跟基層員工首先要結成利益共同體,跟中層榮譽共同體,高層要結成精神共同體。

        所以,做企業一個核心就是你明確你的宗旨,教育讓員工知道在為誰工作,為誰賺錢,讓他們為自己干,然后跟著你老板一起做一件事,那么你執行力的核心問題就將得到解決。

     

     

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