第一、 愉悅期

愉悅期往往是新員工在入職前和入職初期通過對企業的了解對企業抱有的一定高度的期望值。這種期望值是通過企業正面的宣傳所調動的，是積極的。

在員工處于愉悅期時，部門領導要通過培訓和溝通主動告訴員工企業真實情況，有正面信息，也要有負面信息，讓員工對公司和和自己的未來抱以理性期望，以減輕員工的震驚程度，避免員工心理落差太大。同時，也避免非正式渠道成為新員工的主要信息來源。通常小道消息傳播會以負面信息為主，而且負面信息會在傳播中被渲染和夸大

。

第二、 震驚期

當新員工工作磨合了一段時間后，通過自己的所聽、所聞會逐漸發現企業所浮現出來的這樣或那樣的問題。從而會產生一種心理落差。這種落差如果不及時調整，也會使新員工心理感到非常的不安。

肖炳釗老師在廣東高州市食品行業協會作<綠色營銷>培訓

新員工為什么會出現震驚期情緒，主要原因有三個方面：

一、聽到不好的信息和傳聞，如：老員工的牢騷、內部矛盾、幫派關系等；

二、看到不良現象，如：晉升隨意、不公平、管理問題多；

三、感覺不不舒服，如：老員工的排斥、欺生和不配合，上級的不關心等；

震驚是因為感覺與想象的不一樣，做的與說的差得太遠，有一種上當的感覺。當企業管理規范、文化氛圍好時，新員工的震驚程度就會相對較低。

第三、 調整期

一個理性的新員工會坦然面對這些問題，他會覺得正因為企業存在這樣或那樣的問題，才是自己價值存在的原因。他會認為這是一個發展的機會；反之，他會覺得這種企業沒有值得留下的理由。調整期就是一種價值觀選擇的博弈。要么決定選擇離開，要么決定留下。這個時期，我們應該多指導新員工進行理性決策。指明企業在不斷發展中帶來的發展空間和發展機遇。

第四、 收心期

收心期，也就是穩定期，隨著時間的推移，新員工慢慢的熟悉了工作環境，心境也會變得坦然起來，一部分人選擇留下，一部分人淘汰出局。當然，留下的未必都是金子，也極有可能是被企業的一些陋習所同化。淘汰的也并非都是能力差，只能說是不適應企業的環境而已，所謂“道不同不相為謀”。管理者要正確看待這個問題。不能輕易放走一個對企業有用的人，也不能輕易留下一個阻礙企業發展的人。酒店餐飲培訓師肖炳與您分享