注冊酒店高級培訓師、中華講師協會2012年中國千強講師肖炳釗為廣東電白浪漫海岸作“打造精英團隊”專題培訓。
中央電視臺《財富故事會》在一次節目中主持人問某餐企老板：“您作為地方餐飲企業，何以敢在北京大手筆投資餐飲店呢？”該企業家回答說：“因為我有‘人’”！
企業家提到的“人”指的是忠誠的團隊和優秀的人才。餐飲圈子里流行這樣一句話：企業與企業的競爭歸根結底在于經理人與經理人的競爭。
但目前有水平、有能力的經理人難找，原因多為企業對于管理人員的選擇和培養不當。因而，找不到忠誠和優秀的經理人成了老板的心病。
那么，選擇和培養忠誠和優秀的人才的方法有哪些？
一、定機制
包含定崗位、定流程、定目標。
1、定崗位。根據自己企業本身的現狀，規劃出各個崗位，并把每個崗位的崗位職責、任職資格、崗位薪酬等都明確出來。
2、定流程、定目標。把一個崗位到這個崗位的選拔流程及每一個環節捋順清晰，比如選拔周期、選拔考核項目等，并通過相應的方法讓員工感受到整個流程的透明、公平與公正。
通過定崗位、定流程使所有員工都知道企業的各個崗位分別是做什么的，應該承擔的責任是什么，以及履行職責后的回報是什么，這樣員工可以把自己的興趣愛好、特點和各個崗位的職責、要求作對比，從而主動選擇自己將來要做什么，產生初步的自我成長的欲望和動力，在此基礎之上，管理者再根據企業的崗位與員工本身的特點，幫助員工制定相應的目標，并通過過程中的管控，進一步的激發員工達成目標的欲望，產生強烈的目標感，使其成長的欲望更加強烈，愿意學習和提高。
二、會選擇
企業培養人的標準應該是：
高素質：即有忠誠度，良好品質，較高技能，有悟性。
企業在篩選的時候可以采取以下兩種方式：
1、全員評價。根據企業本身特色制定《員工評價表》，并規定一些合適的項目，每月或半月評價一次，通過評價可以發現很多的問題和信息，從而為“人才”的篩選和甄別提供了參考。
2、《溝通記錄》的使用。這種《溝通記錄》分為兩方面，一方面是企業準備培養的人所做的溝通記錄，在確立被培養人的時候，可以給他們提要求，規定時間，一個月需要和自己的直接上級、間接上級、同事等必須溝通多少次，形成書面的記錄，通過溝通記錄可以明確的看出來他的思維、心態及溝通技能的現狀。另一方面是我們自己針對被培養人的專項溝通，內容包括對當事人的溝通、對當事人同事的溝通、對當事人上級（或下級）的溝通等，通過這樣的溝通可以看出被培養人素質、業務技能、思維方式、在團隊中的被認可度等的信息為培養提供依據。
三、輸營養
通過定機制為員工的成長提供了平臺，端正了員工的態度，接下來就要幫助員工提升工作能力。很多企業和管理者經常說培養下屬，但是我們清醒的問一下自己：我們培養他什么，教給他什么，有沒有養分可供給？鑒于此，企業就需要有自己的管理模式及管理方法，比如八大管理技能：發現問題、計劃、培訓、授權、檢查、激勵、溝通、評審改進，凡是想做管理的員工必須經過對《八大管理技能》的學習，并且通過現實的檢驗達到相應的標準，然而企業欠缺的就是類似“八大管理技能”的管理模式去教給員工，要培養人才，企業就要“有料”可送，企業高管可以在參加完培訓后帶領學員進行總結，結合本企業的現狀提煉自己的管理模式和工具，凡是晉升的管理者必須更深入學習本企業的管理模式，即便是外聘的管理者也要學習本企業的管理，這樣保證體系的一致性，才能減少內耗。
具體在輸送營養、培養能力的方式上有以下兩種操作方式：
1、外派受訓。在培訓前需要給其提出要求，培訓回來后，分享自己的心得，并總結提煉，之后運用，再進行評審從而判定其能力是否得到了提升。
案例：員工小王在貴賓一號房間服務，客人20∶00就走了。于是就在房間吃泡面，恰好被主管巡臺時發現，主管對小于說：“你不知道上班時間不允許吃東西嗎？罰20元”。小王答：“我餓了，昨晚我包房客人走的晚，沒有人替換我去吃飯，我不服，我去找經理說。”但是小王說完并沒有離開。主管找到經理向其求助，經理說：“這點事你都解決不了嗎?把問題拋給主管，主管說我該怎么辦？”
針對如上案例，思考下面的問題：
1:這個案例中誰有錯，錯在哪里？
2:這個案例反應了管理中的什么問題？
3:假如你就是案例中的主管（經理）你該怎么做？
4:管理技能分別欠缺在哪里？
通過對類似這樣工作中的經典案例，讓被培養人去分析，解決，之后進行點評，這樣的學習方法是非常有效的。
3、適當的授權。
就是通過授權給被培養對象一定的權利，讓其負責某專項業務，并給與相應的關注，按照授權管理圖進行管理，是其能力提升的一種培養方式。專項業務可以是：部門的衛生、部門員工的儀表、例會組織與主持、專項培訓、專項活動策劃與組織等。
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