在績效目標確定和持續有針對性的業績輔導的基礎上，在一個考核周期終了，直線管理者與下屬應進行面對面的溝通，對員工績效做出評價。
（1）績效反饋的內容與步驟
績效反饋主要是三個方面的工作：一是將考核結果與獎懲分配掛鉤；二是針對下一階段的工作制定改進措施，納入下一期績效計劃；三是制定個人發展計劃并與培訓計劃、能力提升結合起來。
3-2 績效反饋的三個步驟
步驟一：收集信息 | 步驟二：考核與評估 | 步驟三：反饋 |
個人工作報告； 部門數字資料； 會議； 績效記錄。 | 下屬績效完不成有不可抗拒的原因嗎？ 找出因下屬自身原因影響績效完成的因素。 | 面談準備； 正反饋； 負反饋； 反饋記錄與改進計劃。 |
（2）績效面談
確保績效考核與評價的公開、公平、公正是績效管理的根本。在此基礎上，作好績效面談是績效管理的一個重要步驟，在面談過程中，經理人應注意以下幾個方面的問題：
——建立與維護彼此間的信任，營造良好的面談氛圍；
——清楚的說明面談的目的；
——認真傾聽，鼓勵下屬說話，并以事實與依據說話；
——著眼于未來而非過去，避免對立與沖突；
——集中在績效而不是性格特征，尊重下屬，對事不對人，不要傷害下屬的自尊；
——優點與缺點并重，以正激勵為主；
——該結束時立即結束，以積極的方式結束面談。
績效管理的目的之一是要幫助下屬找出不足與改進方向，確定影響績效目標完成的問題所在，并據此制定績效改善計劃。一般可以從四個方面進行分析：
表3-3 員工績效分析的內容
原因 | 問題分析 |
知識 | 是否因為員工相關知識的不足影響到績效的產出？是哪些知識上的不足？如何彌補？ |
技能 | 是否因為員工技能的不足影響到績效的產出？如何彌補？ |
態度 | 是否因為員工態度的問題影響到績效的產出？員工為什么會存在態度問題，深層次的原因是什么？可以改善嗎？如何改善？ |
障礙 | 是否因為外部條件的問題影響到績效的產出？能改善嗎？怎樣改善？ |
（3）輔導下屬績效的五步面談法
下屬需要上司的幫助，特別是當他們遇到不可克服的困難與瓶頸時，和他們一起坐下來進行談話和輔導，將使下屬感到上司的善意與鼓勵，從而增強下屬改善績效的信心。經理人可以參考使用“五步面談法”來輔導下屬的績效。
第一步，明確問題：“我想和你談一下調研報告起草的問題。你這次的調研報告很空洞……”
第二步，詢問員工的想法：“能給我解釋一下原因嗎？”
第三步，征詢下屬的改進意見，并說明你的指導建議：“你將如何改進？”；“你還能做什么？”；“你能不能……”
第四步，討論改善計劃，并盡可能形成文字記錄：“那么，我們討論的計劃是……”
第五步，對目標與計劃的追蹤：“讓我們下周討論一下成效，還是相同的時間和地點。”
【案例】HP公司績效溝通的四項基本原則
HP公司要求經理人和管理者堅持“溝通四項基本原則”，即“夸、聽、問、講”進行業績管理。
“夸聽問講”是非常重要的基本功，使用的場合要根據不同的情況，按HP的做法，比如說員工不愿意參與，通過以下的方式鼓勵他們參與，第一是強調他們參與的重要性，這是“夸”，讓員工感覺自己對于團隊和公司很重要。第二，表示理解他們的顧慮或者不情愿，這是“聽”，要富于同情心，要設身處地地聽。第三，提出沒有固定答案的問題，這是“問”。“你對這個問題怎么看？”。第四，表達信心并強調積極方面，這是“講”。講的時候語言要動之以情曉之以理，幫他分析事實講道理，提出可行的建議。
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
