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企業(yè)人力部想招聘到對企業(yè)有價(jià)值的員工需要有方法

最近一個(gè)職場中剛進(jìn)入人力資源領(lǐng)域工作的新人，雖然之前有過一些年的工作經(jīng)驗(yàn)，但人力資源領(lǐng)域?qū)λ赃€是新的領(lǐng)域。他的公司最近因?yàn)闃I(yè)務(wù)調(diào)整，需要大量招聘一些人員，所以他來詢問專家，應(yīng)如何在大量的應(yīng)聘簡歷中發(fā)現(xiàn)對公司真正有價(jià)值的人呢？

這個(gè)問題其實(shí)很大。首先也是最重要的是，你要知道“價(jià)值”對于你的公司具體意味著什么？ 當(dāng)我們談到價(jià)值，我們看的是一個(gè)人的能力，具備的技能，成就以及相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。不過，招聘并不是簡單地根據(jù)要求一條條去對應(yīng)，而是適合，要看一個(gè)人的性格，定位，心態(tài)以及他做事的方法是否適合。另外，你還必須了解高層或用人者的想法，以及你們公司的文化。

你要做的就是尋找文化，做事方法，能力與之相符的人才。當(dāng)然，其他諸如技術(shù)能力，專業(yè)能力或經(jīng)驗(yàn)等，這些相對來說比較容易考察。做人力資源模塊，判斷最適合公司人才的辦法就是做好公司的崗位說明書，和相關(guān)的部門核對之后，在簡歷中尋找和崗位說明書最匹配的人選。對于你目前的情況而言，可能你在人力資源上的專業(yè)程度不是很深，那么最好是多學(xué)習(xí)一些相關(guān)專業(yè)的知識，上一些HR論壇之類，不斷提高自己招聘的技巧。招聘跟征婚差不多，重要的是適合度，再好的簡歷，適合度不高也是沒有用的。因此，在篩選簡歷之前要詳細(xì)分析崗位有哪些必不可少的需求點(diǎn)，根據(jù)需求點(diǎn)逐一對簡歷進(jìn)行篩選，建議需求點(diǎn)不要多，最好在10個(gè)以內(nèi)，主要需求點(diǎn)在3個(gè)左右。

在有大量招聘任務(wù)的時(shí)候，除了分析崗位的需求點(diǎn)外，筆試也是一個(gè)不錯(cuò)的方法，只要基本條件是符合崗位要求的，例如學(xué)歷，工作年限等，都可以約來進(jìn)行筆試，筆試的題型要盡量便于閱卷人判分，最好以選擇題為主，以免增加不必要的工作量，根據(jù)筆試結(jié)果再進(jìn)行篩選，這樣工作量就小很多了。篩選簡歷的精準(zhǔn)度與你對于招聘職位的核心需求的理解有著直接的關(guān)系，拋開那些無關(guān)緊要的JD，直接就幾項(xiàng)重點(diǎn)要求來對簡歷進(jìn)行判斷，可以極大地提高你的效率；另外，只對你能夠把握的職位需求做判斷，而不要無謂地把時(shí)間浪費(fèi)在你無法理解的細(xì)節(jié)上。比如你不是技術(shù)出身，如果非要對候選人的技術(shù)特點(diǎn)和成色做精準(zhǔn)判斷，肯定會很有挫敗感的。所以，作為招聘經(jīng)理，如果想要提高效率，對于本公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和所處行業(yè)的深刻理解是必不可少的。