實驗：痛苦來自于損失

　　卡尼曼的“前景理論”中有兩大“定律”：

　　先看這樣一個實驗：

　　一是有兩個選擇，A是肯定贏1000元，B是50%可能贏2000元，50%可能什么也得不到。你會選擇哪一個呢?大部分人都選擇A，這說明人是風險規避的。

　　二是這樣兩個選擇，A是你肯定損失1000元，B是50%可能你損失2000元，50%可能你什么都不損失。結果，大部分人選擇B，這說明人是風險偏好的。

　　可是，細想一下你會發現，一和二是完全一樣的。如果以贏得2000元為期待，那么，“一”中的A——肯定贏1000元，也就意味著肯定損失1000元;“一“中的B——50%贏2000元也就是有50%的可能不損失錢;50%什么也得不到就相當于50%的可能損失2000元。

　　可是，明明同樣的選項，因為表述不同，大家的選擇卻大相徑庭。

　　于是，這就得出了前景理論中的第一大定律：人在面臨獲得時，往往小心翼翼，不愿冒風險;而在面對損失時，人人都成了冒險家了。

　　再看卡尼曼與特沃斯基的著名實驗：

　　假定美國正在為預防一種罕見疾病的爆發做準備，預計這種疾病會使600人死亡。現在有兩種方案，采用X方案，可以救200人;采用Y方案，有1/3的可能救600人，2/3的可能一個也救不了。顯然，救人是一種獲得，所以人們不愿冒風險，更愿意選擇X方案。

　　現在來看另外一種描述，有兩種方案，X方案會使400人死亡，而Y方案有1/3的可能性無人死亡，有2/3的可能性600人全部死亡。死亡是一種失去，因此人們更傾向于冒風險，選擇方案Y。

　　而事實上，兩種情況的結果是完全一樣的。救活200人等于死亡400人;1/3可能救活600人等于1/3可能一個也沒有死亡。可見，不同的表述方式改變的僅僅是參照點——是拿死亡，還是救活作參照點，結果就完全不一樣了。

　　這就是“前景理論”的另一大“定律”：人們對損失和獲得的敏感程度是不同的，損失的痛苦要遠遠大于獲得的快樂。

　　不妨讓員工“痛”一點

　　為什么傳統的答題競賽類節目因為有豐厚大獎的吸引，而異常火爆?為什么越是損失較大的股民，就更愛冒險?

　　事實上，大多數人在面臨風險決策時，對于穩定的收益通常會選擇規避風險，比如在答題類節目中，大多數參賽者的戰術是見好就收，不會刻意貪圖終極大獎。而在面臨損失時，人又會選擇冒險試試，“沒準還成功了呢”?就像被套牢的股民，總有冒險再搏一次的沖動和行動。

　　實驗顯示，人對于損失比獲得更敏感，就像人們常有的心態：如果沒有機會，還不至于太過痛苦，但如果機會來了，自己卻沒有抓住，才真真叫人懊惱得肝腸寸斷。正如人們常說：最痛苦的事情是與幸福擦肩而過。

　　那么，企業管理者可以怎樣借鑒，并激勵好自己的團隊呢?

　　首先，不要過度承諾。為激勵員工達成目標，承諾固然是有效的激勵手段，但如果過度濫用，不但起不到激勵的作用，還會產生負效應——當管理者兌現承諾時，員工已經毫無驚喜，認為這完全是理所當然。而如果管理者沒有兌現或兌現不到位，員工就感覺自己受到了莫大的損失，只會加劇痛苦感和憤怒情緒。這種激勵的不到位，比不激勵的效果還要差——因為，“損失”更讓人記憶猶新。

　　其次，給目標設置風險。在團隊中，目標設置的巧妙，將決定激勵的效果。比如，有兩個方案，方案A是服務于老客戶，肯定盈利200萬元，方案B是服務于新客戶，有50%的可能性盈利400萬元，50%的可能盈利100萬元。

　　此時，如果團隊的盈利目標定為100萬元，那么方案A看起來好像超出了100萬元，而B則是要么剛好達到目標，要么多盈利300萬元。A和B都是獲得，這時人就不愿意去冒風險了，都會傾向于選擇方案A。

　　反之，如果公司的目標定為400萬元，那么方案A就是少賺了200萬元，而B要么剛好達到目標，要么少賺200萬元，這時候兩個方案都是損失。這種情況下，員工反而會抱著“冒個險說不定可能達到目標”的心理，選擇有風險的方案B。

　　那么，你是想讓員工保守地完成你的低預期，還是去博一下呢?通過改變目標可以改變員工對待風險的態度，可能激發出員工的更大潛能。

　　最后，讓員工“迎風破浪”。有過出海經驗的人都知道，要迎著浪航行才能平穩和安全的前進。要用正面、積極、客觀的態度去描述風險，而不是躲避和隱瞞。事實上，人之所以恐慌是源于不知情。如果員工知道一個決策的風險底線，便可能會產生不一樣的選擇。

　　而任何情況下，主管是否能用正面、積極的思維方式去引導員工，將決定團隊的態度。而這，也是一個長期的過程。

　　聰明領導這樣發布消息

　　剛剛結束的中考作文題，一直備受睹目。其中，昆明的作文題來源于演員李冰冰2011年5月3日的一條勵志微博：“幸福其實很簡單，可能就是因為太簡單了，就總是忽略到看不見……”由于該題目形象正面，引發了眾多的關注。李冰冰還被網友評為“最優秀的出卷老師”。

　　試想，如果李冰冰說了一句：“痛苦其實是很復雜的，可能就是因為太復雜了，就總是會被放大……”這兩種表達方式，哪個更為積極和正向，引人向上恐怕不言而喻。

　　在巨變的時代背景下，團隊遭遇好消息與壞消息都很正常。但管理者如何發布消息，將直接影響團隊的氛圍。

　　第一，將好消息分開享用。如果管理者一下子有幾個好消息要發布，那就把它們分開發布。比如某個部門受到了老板的獎勵，每個人分獎金500元。而同時，還將組織一次部門的旅游。一般情況下，管理者會將兩個喜訊一塊公布，正所謂雙喜臨門。事實上，如果將這兩件事分成兩次說，每天都告訴員工一個喜訊，那么不僅是可以開心兩次，更可以強化“這個團隊是優秀的”、“團隊氛圍活躍”的感受。

　　為什么經常有團隊活動的部門，氣氛更為融洽和活躍?其實，這就像幸福感一樣——破天荒地收到999朵玫瑰，和每天都會收到玫瑰或問候，哪個更讓人感覺幸福?分別經歷兩次獲得所帶來的快感之和，要大于同時獲知兩個喜訊的快感。

　　第二，綁定壞消息。這個原則與上一條正相反：應該把兩條壞消息一起發布，這讓員工感覺再壞也壞不到哪去了，因為已經是最壞了。兩個損失結合起來所帶來的痛苦，要小于分別經歷這兩次損失所帶來的痛苦之和。

　　第三，如果你有一個大大的好消息和一個小小的壞消息，應該把這兩個消息一起告訴別人。這樣的話，壞消息帶來的痛苦會被好消息帶來的快樂所沖淡，負面效應也就少得多。

　　第四，如果你有一個大大的壞消息和一個小小的好消息，應該分別公布這兩個消息。這樣，好消息帶來的快樂不至于被壞消息帶來的痛苦所淹沒，人們還是可以享受好消息帶來的快樂。

　　事實上，換一種思路，結果就會大不相同。無論是獲得還是損失，無論是好事還是壞事，只要花一些心思去思考和表述，任何事情都會有正向價值。