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隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的重要性及緊迫感。激烈的市場竟爭是企業(yè)經(jīng)濟實力的競爭，是企業(yè)技術(shù)實力的競爭，是企業(yè)經(jīng)營管理能力的競爭；而這些都要靠人才來支撐。人才決定實力，決定事業(yè)的成敗。說到底，一切都是人才的競爭。能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。

在企業(yè)的經(jīng)營管理中，既需要經(jīng)營管理人才，也需要生產(chǎn)、銷售主戰(zhàn)場上具有較高素質(zhì)和實用技能的人才。要在企業(yè)內(nèi)形成“人人都可以成才，各個崗位都可以成才”的新人才觀，促進人人成才，促進人才素質(zhì)的不斷提高和人才的可持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造人才輩出的生動局面。

人才是企業(yè)的第一資本。隨著社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷發(fā)展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)對人才素質(zhì)的要求也愈來愈高，市場經(jīng)濟的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上。誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，誰就有了成功的基礎(chǔ)。因此，為當(dāng)務(wù)之急，加強人才管理是企業(yè)管理創(chuàng)新的核心。

現(xiàn)代企業(yè)管理的重點從對物的管理轉(zhuǎn)到對人的管理是企業(yè)創(chuàng)新管理的一個重要趨勢，現(xiàn)代企業(yè)管理的創(chuàng)新，科學(xué)管理體制的創(chuàng)立，歸根到底要靠一大批搞活大中型企業(yè)的將才、帥才來實現(xiàn)。平梵老師表示針對我國企業(yè)的人才短缺、人員素質(zhì)不高等現(xiàn)狀，應(yīng)尋求以下對策：加強人才管理，實行民主、科學(xué)的聘用制，造就一支高素質(zhì)的成熟的企業(yè)家隊伍。

在人才管理方面，首先要敢于引進優(yōu)秀人才，對于各個崗位，要有明確的標準，只要能符合標準的人才，都積極引進，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的權(quán)限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時定期對管理人員進行稱職審核。

作為中國人才管理第一品牌，北森憑借業(yè)內(nèi)第一的研發(fā)實力和對人才管理的深入了解，不斷引領(lǐng)行業(yè)前進。從終結(jié)e-HR， 到引導(dǎo)人才管理軟件社交化浪潮，再到現(xiàn)在推出國內(nèi)首個“客戶成功經(jīng)理”服務(wù)，每一步的創(chuàng)新都為HR帶來顛覆性的價值。目前， 達能集團、京東商城、海航集團等3500家企業(yè)都選擇北森作為他們?nèi)瞬殴芾淼暮献骰锇椋鄙惨虼诉B續(xù)三年榮登《福布斯》潛力企業(yè)榜。 “人才聚、企業(yè)興”是每個搞人力資源管理的人都明白的道理，“人才流失”更是每個企業(yè)都面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，如何控制人才流失呢？這就需要我們企業(yè)中的每位管理者（領(lǐng)導(dǎo)）都去做好下面的幾件事：

各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)真心實意的關(guān)心愛護下屬，善于對人才進行感情投資。凡是卓越的領(lǐng)導(dǎo)，都是善于對下屬進行感情投資的領(lǐng)導(dǎo)。只有通過感情投資，才能使下屬感到自己受到了領(lǐng)導(dǎo)的重視與關(guān)愛，感受到心靈的溫暖，因而愿意踏實工作、盡己所能，充分發(fā)揮自己的潛在力量。

如果一個領(lǐng)導(dǎo)者，老是挑剔下屬的毛病，就會極大地削弱他們的工作熱情，甚至?xí)顾麄儺a(chǎn)生反感，這樣就會影響他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以及在工作中的發(fā)揮，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。所以，每一位領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該努力做到“嚴于律己，寬以待人”。

如果管理者只會把工作硬塞給下屬，而不給他們應(yīng)有的權(quán)限。一旦工作不能朝他們想象的方向發(fā)展的話，他們就會安心不下，訓(xùn)斥下屬，缺乏寬容，很難原諒下屬的錯誤。這樣一來，他們就根本無法發(fā)揮自己的能力，常會感到周圍的空氣不新鮮，有一種憋悶感，有時候剛想表現(xiàn)一下，但因領(lǐng)導(dǎo)者的一句話，或同事的一點勸告，干脆全盤放棄，拍屁股走人。因此可以說，寬容也是一則重要的用人之道。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者必須要能想得開，看得遠，從發(fā)展的角度考慮，從大局考慮，得饒人處且饒人，對人才要學(xué)會寬容。

提升，是對員工卓越表現(xiàn)最具體、最有價值的肯定方式和獎勵方式，提升得當(dāng)，可以產(chǎn)生積極的導(dǎo)向作用，培養(yǎng)向優(yōu)秀員工看齊和積極向上的企業(yè)精神，激勵全體員工的士氣。因此，領(lǐng)導(dǎo)在決定提升員工時，要做最周詳?shù)目紤]，以確保人選合適，提升還應(yīng)講求原則，不能憑個人的喜好而濫用權(quán)力。平梵老師表示可以通過“人才配置”、“激勵”、“培養(yǎng)”三個部分，來實現(xiàn)企業(yè)人才管理。

所謂配置，就是將合適的人放到合適的崗位上。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，有的人只適合做具體事務(wù)，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長；同時還要考慮到配置以后的一個團隊組織的精神，如果各盡所長，團結(jié)協(xié)作，相互配合，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。解決這一問題，就要有合理的人員配置，要充分了解每個人的性格，把相互適合的人配置在一起，讓他們相互配合，形成一個良好的團隊精神。

激勵，就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段。一建立以目標管理為中心，以各項經(jīng)濟指標為主要業(yè)績考核指標，以其他管理目標為輔助業(yè)績指標的考核評價指標體系；二是建立人才激勵約束機制。以經(jīng)營指標業(yè)績考核為主要依據(jù)和考核制度，設(shè)立優(yōu)秀業(yè)績成果獎和重大項目成果獎等獎勵政策，提高積極性和創(chuàng)造性。

通過培養(yǎng)、選拔、使用、考核、激勵等人才機制的建立，加速后備干部、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員三支隊伍建設(shè)，以緩解目前企業(yè)中高級專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才和復(fù)合型人才短缺的局面，實現(xiàn)人才總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)的不斷提升。另外，在人才培養(yǎng)中堅持分層次、分類別培養(yǎng)。

堅持重點突出、針對性強；堅持學(xué)校教育、崗位培訓(xùn)、個人自學(xué)相結(jié)合的原則，使人才培養(yǎng)與企業(yè)需求相適應(yīng)，人才培養(yǎng)與崗位通道建設(shè)相結(jié)合，人才培養(yǎng)與員工個人發(fā)展相一致，使人才培養(yǎng)工程走上良性循環(huán)的軌道。同時還要做好職業(yè)技能鑒定、崗位通道建設(shè)、持證上崗及安全教育培訓(xùn)等工作，為企業(yè)打造一支作風(fēng)好、素質(zhì)高、能力強的員工隊伍。

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展、產(chǎn)品更新?lián)Q代速度的不斷加快以及企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，優(yōu)秀技術(shù)人員、高級管理人員在企業(yè)中的地位和作用越來越重要，眾多的企業(yè)為了留住優(yōu)秀人才，吸引優(yōu)秀人才，紛紛提出了各種各樣的人才優(yōu)待政策和誘人的股權(quán)激勵計劃。平梵老師認為留住人才是企業(yè)并購成功的關(guān)鍵因素。

善于發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，合理使用人才和保護人才，是人力資源管理的根本。對于一個并購后的新企業(yè)來說，新的經(jīng)營環(huán)境、新的人群構(gòu)成，可能會使一些人在多種因素的作用下不愿介入其中。在已有的并購實踐中，并購的過程同時也是人才大量流失的過程，這可以說是人力資源整合最大的失敗。

只有留住了人才，才能談得上正確使用人才。當(dāng)然，保護人才并不是說任何人才都要保護，而是要選擇那些未來企業(yè)發(fā)展需要的人才加以保護。企業(yè)并購中應(yīng)當(dāng)保護的人才，應(yīng)以人才的群體優(yōu)勢最優(yōu)、不同人才的知識結(jié)構(gòu)互補及人才合力的形成為標準。