【金融人才的創新與發展】


    （本文系孔方兄專欄投稿文章。孔方兄地址：https://yxs.im/245Jq1）


    參加完深圳第17屆人才高交會高峰論壇。感覺受益很多。尤其是解決了幾個困擾很久的問題。
    在峰會中，與會專家從資本、人才、環境、產業等諸多環節侃侃而談。指出人才離不開環境政策的支撐。產業離不開資本的扶持。
    而人才，卻又能影響到產業和資本的擴展。
    金融屆的人才，同樣也會有諸多的問題存在。
    因此，金融屆人才的創新，引領金融行業的發展，就顯得至關重要。
    在現實中，感覺到一個非常明顯的現象是：金融業人才流失太快。金融業人才定位不準，容易走向浮躁。
    固然，人才流失是企業競爭的必然選擇。但是整個行業的人才流動太過頻繁，卻容易導致整個行業曇花一現。容易導致整個行業的客戶無 所適從。
    我和錢貸網的劉總交流時，曾經提到過幾種思路供他參考：
    第一種：為尖端核心人才設計薪酬、晉升、考核績效體系。這類核心人才，往往更加注重事業平臺。更加注重主人翁精神。更加在乎股權 激勵等。
    第二種:為追求個性化、自由化人才設計彈性薪酬、晉升、考核績效體系。這類人才，往往更加注重創新思維能力的提升。注重人性化管理 。在玩中干出業績是其天性。給以時間和機會，讓其自由發揮。
    第三種：為追求高回報的人才設計合適的薪酬、晉升、考核績效體系。為了高收入而努力，是這類人才最終的追求。因此注重其潛力的最 大挖掘和發揮就顯得至關重要。
    第四種，為循環流動的人才而設置。沒有永恒的軍營，也沒有永恒的兵。鼓勵人才流動及回流，方能真正拾獲人才之心。
    在峰會中，參會代表各抒己見、群策群力。既有詼諧的發言，也有深邃的思慮。特別談到，如何留住人才這個困擾諸多企業的問題。
    有人認為，應該在平臺和夢想方面尋找良方。也有人認為應該從領導管理水平著手，還有人認為應該設立內部崗位變換，設立鼓勵內部創 業制度。更有人提倡，賽馬而不相馬等諸多思路。
    個人認為，讓人才正常發揮、安居樂業、戒除浮躁，需要在諸多方面下功夫。
    比如說，建立雙軌制度考核標準。做領導的，如果完不成相應的管理指標考核，可以跳轉到相應的業務績效指標來考核。同樣的，當業務 人員指標超出相應的業務績效時，可以將之調整成管理指標來考核。諸如此類，可以打破管理與業務、技術等等諸多隔閡。
    又比如說，也對企業的貢獻率來衡量人才的相應能力。忽略過往經歷、學歷等諸多要素。一切圍繞貢獻率來分配收入機制或許也是一種不 錯的思路。
    還比如說，以人才發展潛質來衡量人才崗位的晉升空間。不搞一言堂，不搞一刀切。建立能上能下，能進能出的多元化人才體系，能夠讓 各類人才充分發揮工作主動性。能夠增強責任崗、歸屬感。  
    只要金融人才有創新，金融行業才能有更好更快的發展。從而也就推動了其它行業的快速發展。
    如果金融人才沒有創新，人才在金融行業看不到相關的利潤和未來的前景，自然心灰意冷，容易走向其它行業，從而導致高端核心人才的 流失，對整個金融行業還是有相當大的負推動力的。
    金融人才的創新，需要有過往經驗的積累。也需要更多的遠見卓識。過往經驗能夠避免覆轍。遠見卓識可以預防風險。二者互相結合，能 夠很好的進行企業決策。
    金融人才的創新，需要良好的環境支持。允許失敗，甚至鼓勵失敗，是讓很多能人異士崛起的必然路途。
    金融人才的創新，需要相互激勵的團隊氛圍。一個奇思妙想的點子和創意，也許就出自某個團隊成員的不經意提醒引導間。
    金融人才的創新，理應在吸引留住企業核心客戶方面，有所建樹。
    金融人才的創新，理應在改變企業管理生機活力方面，有所發展。
    唯一如此，人才創新，盤活人才，從而也就盤活了企業和行業。最終導致萬馬奔騰的美好局面的誕生。